核心结论：
在事业单位每3年签订的聘用合同中，不需要专门写明“离婚”这一事项，但需注意与婚姻状况相关的权利义务条款是否受影响。以下是具体分析：

1. 聘用合同的核心内容与婚姻状况无关

根据《事业单位人事管理条例》及《劳动合同法》，聘用合同主要规范双方的权利义务，包括工作内容、岗位、期限、薪酬、考核、解聘条件等。婚姻状况属于个人隐私范畴，除非涉及特定法律情形（如配偶符合回避制度、享受特定福利等），否则无需在合同中明确标注。

2. 需关注婚姻状况可能影响的条款

虽然合同无需写明“离婚”，但以下情况需注意：

• 福利待遇：若单位提供配偶医疗、住房补贴等福利，离婚后可能需调整或取消，此时需按单位规定办理变更手续，但无需修改合同本身。
  
• 回避制度：若配偶在单位担任领导职务或存在利益关联岗位，离婚后可能需重新评估是否符合回避要求，但此属于单位内部管理范畴，非合同条款。
  
• 解聘条件：若合同中约定“严重违反社会公德”等解聘情形，离婚本身不构成解聘理由，但若因离婚引发其他违法行为（如家庭暴力、财产转移等），可能触发解聘条款。

3. 合同变更的法定情形

根据《劳动合同法》，合同变更需双方协商一致并书面确认。离婚本身不属于法定或约定变更合同的事由，除非因离婚导致：

• 岗位无法继续履行（如需频繁出差，但离婚后需独自抚养子女）；
  
• 薪酬结构变化（如配偶原为单位共同缴纳公积金，离婚后需调整个人缴纳比例）。
  此类情况下，可与单位协商修改合同相关条款，但需以书面形式确认。

4. 实务建议

• 无需主动披露：签订合同时，若单位未要求填写婚姻状况，无需主动说明或写入合同。
  
• 及时沟通变更：若离婚后因客观原因需调整工作内容、时间等，应尽早与单位协商，避免后续纠纷。
  
• 保留证据：若单位以“离婚”为由单方面变更或解除合同，可要求其出具书面依据，并咨询律师维护权益。

总结：聘用合同无需因离婚而特别约定，但需关注婚姻状况变化对合同履行的影响。如有具体疑问或遇到单位不合理要求，可进一步向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。