核心结论：临时雇佣工人在吃饭途中走路摔跤受伤的赔偿问题，需根据具体情况判断是否属于工伤或一般人身损害，进而确定赔偿主体和范围。以下是具体分析：

1. 是否构成工伤

• 法律依据：根据《工伤保险条例》第十四条，工伤需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素。临时雇佣关系中，若工人受雇主指示或为完成工作任务而前往吃饭（如工地统一安排就餐），可能被认定为“工作相关活动”，此时受伤可能构成工伤。
• 赔偿主体：若构成工伤，雇主需承担工伤保险责任（即使未参保，也需按工伤标准赔偿），包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等。
• 例外情形：若工人自行离岗吃饭（如未受雇主安排），则可能不认定为工伤，需按一般人身损害处理。

2. 一般人身损害赔偿

• 适用情形：若不构成工伤，则按《民法典》侵权责任编处理。需判断雇主是否存在过错（如未提供安全就餐环境、未尽到安全提示义务等）。
• 赔偿范围：若雇主有过错，需赔偿医疗费、误工费、护理费等实际损失；若工人自身存在过错（如走路看手机），可能减轻雇主责任（按过错比例分担）。
• 举证责任：工人需证明雇主存在过错（如现场照片、证人证言等），否则可能承担主要责任。

3. 关键争议点

• “吃饭途中”的性质：需结合雇佣合同、工作习惯等判断是否属于工作延伸（如工地包工头统一安排就餐）。
• 雇主安全保障义务：即使不构成工伤，雇主仍有义务提供安全的工作环境（包括就餐路径），否则可能承担部分责任。

4. 建议行动

• 工人：立即保存现场证据（如拍照、记录时间地点）、就医记录，并尽快与雇主协商赔偿；若协商不成，可向劳动仲裁委申请工伤认定（需在1年内提出）或直接起诉雇主。
• 雇主：若构成工伤，需主动申报工伤并配合赔偿；若不构成，需评估自身过错程度，避免因推诿责任导致诉讼风险。

提示：临时雇佣关系中，工伤认定和过错划分可能因具体证据而异，建议根据实际情况进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。