仅凭“打卡工时小于4小时，周小于24小时”这一条件，并不能直接认定为非全日制员工。要准确判断是否为非全日制员工，我们需要从多个角度进行综合分析。

一、非全日制员工的定义与特征

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是非全日制员工的基本定义，但仅凭工时并不能完全确定用工性质，还需要考虑其他因素。

二、判断非全日制员工的关键要素

1. 工时安排：

   • 虽然非全日制员工每日工作时间一般不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，但这是必要条件而非充分条件。即，满足这一工时安排并不一定就是非全日制员工，还需要看其他用工特征。

2. 计酬方式：

   • 非全日制员工通常以小时计酬，这是其显著特征之一。如果员工虽然工时较短，但并非以小时计酬，而是按月或按其他方式计酬，则可能不符合非全日制员工的定义。

3. 劳动关系稳定性：

   • 非全日制员工与用人单位之间的劳动关系相对灵活，双方可以随时终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。如果员工虽然工时较短，但劳动关系相对稳定，如签订了长期劳动合同，则可能更倾向于认定为全日制员工。

4. 社保缴纳情况：

   • 非全日制员工通常不享受用人单位为其缴纳的社会保险（除工伤保险外）。如果员工虽然工时较短，但用人单位为其缴纳了全面的社会保险，则可能不符合非全日制员工的特征。

三、实际案例与法律适用

在实际操作中，判断是否为非全日制员工需要综合考虑上述因素。例如，如果员工虽然每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，但用人单位与其签订了长期劳动合同，并为其缴纳了全面的社会保险，那么该员工更可能被认定为全日制员工。

四、建议与风险提示

1. 对于用人单位：

   • 在签订劳动合同时，应明确用工形式（全日制或非全日制），并约定相应的工时、计酬方式、社保缴纳等条款，以避免后续纠纷。
   • 在用工过程中，应严格按照劳动合同约定执行，确保用工形式的合法性和合规性。

2. 对于劳动者：

   • 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的用工形式和权益保障情况。
   • 如果对用工形式有疑问或发现用人单位存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，仅凭“打卡工时小于4小时，周小于24小时”这一条件并不能直接认定为非全日制员工。要准确判断用工性质，需要综合考虑工时安排、计酬方式、劳动关系稳定性以及社保缴纳情况等多个因素。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。