结论：劳动仲裁中被迫离职但未签离职手续，是否还算公司员工，需根据具体情况判断，一般而言，若未完成离职手续且劳动关系未正式解除，则仍视为公司员工；但若已满足法定解除条件或双方已实际终止劳动关系，则可能不再视为公司员工。以下从不同角度详细分析：
一、未签离职手续，劳动关系是否解除？
法定解除条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除需满足法定条件，如双方协商一致、劳动者提前通知解除、用人单位违法解除等。若被迫离职的情形符合法定解除条件（如用人单位存在违法行为导致劳动者被迫离职），且劳动者已明确表达离职意愿，即使未签离职手续，劳动关系也可能被视为已解除。
- 但若被迫离职的情形并不符合法定解除条件，或劳动者未明确表达离职意愿，仅因用人单位的某些行为（如降薪、调岗等）而感到被迫离职，此时劳动关系可能并未正式解除。
离职手续的重要性：
- 离职手续是劳动关系解除的重要证明，包括离职申请、离职审批、工作交接、社保转移等环节。未签离职手续可能意味着劳动关系解除的程序未完成，但这并不必然导致劳动关系未解除。
- 在实际操作中，若双方已实际终止了劳动关系的履行（如劳动者已停止工作、用人单位已停止支付工资等），即使未签离职手续，也可能被视为劳动关系已解除。
二、未签离职手续，是否仍视为公司员工？
从法律角度：
- 若劳动关系未正式解除，且劳动者仍受用人单位的管理和支配，从事用人单位安排的工作，则劳动者仍视为公司员工。
- 若劳动关系已正式解除，或双方已实际终止了劳动关系的履行，则劳动者不再视为公司员工。
从实际角度：
- 未签离职手续可能给劳动者带来一定的风险，如用人单位可能以劳动者未办理离职手续为由拒绝支付经济补偿、办理社保转移等。
- 同时，未签离职手续也可能影响劳动者在新单位的入职，因为新单位可能要求劳动者提供原单位的离职证明。
三、建议与措施
对于劳动者：
- 若感到被迫离职，应首先与用人单位协商，明确离职意愿和条件，尽量签订书面离职协议。
- 若协商无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认劳动关系解除并主张相应的经济补偿。
- 在仲裁过程中，应保留好相关证据，如工作记录、工资单、被迫离职的证据等，以证明自己的主张。
对于用人单位：
- 应遵守法律法规，尊重劳动者的权益，避免采取违法手段迫使劳动者离职。
- 若劳动者提出离职，应尽快办理离职手续，避免产生不必要的纠纷。
- 在劳动仲裁过程中，应积极应诉，提供相关证据证明自己的主张。
进一步思考：在实际操作中，劳动关系的解除和离职手续的办理往往涉及多个环节和因素。因此，在处理此类问题时，建议劳动者和用人单位都保持谨慎和理性，尽量通过协商和调解解决纠纷。若协商无果，可寻求法律途径解决，但在此过程中应充分了解相关法律法规和程序要求，以确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。