在公司上班肱骨外上髁炎公司要降工资怎么合理吗-侯泽英律师

在公司上班肱骨外上髁炎公司要降工资怎么合理吗-侯泽英律师｜法行宝

2026-07-08 劳动纠纷

结论：公司以员工患肱骨外上髁炎为由降工资的行为，一般是不合理的，可能涉嫌违法。 以下从多个角度进行分析：

从疾病性质与劳动能力影响角度

肱骨外上髁炎，也就是我们常说的“网球肘”，它通常是由于长期反复用力做肘部活动而引发的疾病。不过，这种疾病并不必然导致员工完全丧失劳动能力或者无法从事原工作。

如果员工患病后，仍然能够按照公司的要求和工作标准，完成自己的本职工作任务，那么公司就没有合理的理由降低其工资。因为工资是员工付出劳动后应得的报酬，只要劳动的数量和质量没有发生变化，工资就不应该被降低。

从法律规定角度

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位不得随意降低劳动者的工资，除非有法定的事由或者与劳动者协商一致。

公司以员工患肱骨外上髁炎为由降工资，并不属于法定的可以降低工资的情形。法定可以降工资的情况通常包括：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等。而员工患病并不等同于不能胜任工作或者出现客观情况重大变化等法定降薪情形。

从公司降薪程序角度

即使公司认为员工患病影响了工作，需要调整工资，也必须遵循一定的程序。公司应该先与员工进行协商，就降薪的原因、幅度、期限等事项达成一致意见，并签订书面的变更劳动合同协议。如果公司未经协商，单方面决定降低员工工资，这种行为是违法的。

应对建议

如果公司已经实施了降薪行为，员工可以采取以下措施：

与公司沟通协商：员工可以主动与公司的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，说明自己的情况，要求公司恢复原来的工资待遇。在沟通时，员工可以提供相关的医疗证明，证明自己仍然能够胜任工作。
向劳动监察部门投诉：如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，责令公司改正违法行为，并补发员工的工资差额。
申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付被降低的工资以及相应的经济补偿。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明公司的违法行为。

总之，公司以员工患肱骨外上髁炎为由降工资的行为，缺乏合理性和合法性。员工应该了解自己的权益，采取适当的措施维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：离职后是否还能享受病假工资，需根据具体情况判断，若在离职前已确诊且处于医疗期内，一般有权享受病假工资；若离职后才确诊或已超出医疗期，则通常无法享受。以下从不同角度详细分析：一、医疗期内的病假工资权益医疗期的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。病假工资的支付：在医疗期内，职工因病或非因工负伤停止工作治病休息的，用人单位应当按照不低于本人工资的一定比例（通常为60%-100%，具体比例根据地方规定和单位规章制度确定）支付病假工资或疾病救济费。举例：若您在厂里工作一个多月后确诊左肱外髁炎，且根据规定享有3个月的医疗期，那么在这3个月内，即使您因病无法工作，厂里也应当按照规定支付您病假工资。离职与医疗期的关系：如果您在离职前已经确诊且处于医疗期内，那么您仍然有权享受病假工资直至医疗期满。关键点：医疗期的计算是从您确诊并开始休假之日起算，而不是从您离职之日起算。二、离职后确诊或超出医疗期的情况离职后确诊：如果您是在离职后才确诊左肱外髁炎，那么由于您已经不再是该厂的职工，厂里通常没有义务支付您病假工资。超出医疗期：如果您在离职前已经确诊，但医疗期已经结束（即超过了规定的医疗期时限），那么厂里也没有义务继续支付您病假工资。例外情况：如果双方在劳动合同或集体合同中有特别约定，或者厂里的规章制度中有相关规定，那么可能按照约定或规定执行。三、法律建议与行动指南核实医疗期：首先，您需要核实自己根据工作年限和单位规定所享有的医疗期时长。收集证据：收集确诊证明、医疗期内的休假证明以及工资支付记录等证据，以证明自己在医疗期内有权享受病假工资。与厂里协商：如果厂里拒绝支付病假工资，您可以先尝试与厂里进行协商，说明自己的情况和法律依据，争取达成和解。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。最后，每个案件的具体情况都有所不同，如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。

结论前置：若肱骨外上髁炎（俗称“网球肘”）无法被认定为工伤且公司不认可，您可通过以下途径维权：1. 重新申请工伤认定并补充证据；2. 申请劳动能力鉴定或提起民事赔偿；3. 通过劳动仲裁或诉讼主张权益。以下为具体分析：一、核心前提：肱骨外上髁炎是否属于工伤？根据《工伤保险条例》第十四条，工伤需满足“工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害”或“患职业病”等条件。肱骨外上髁炎若因长期重复性工作（如打字、操作工具）导致，可能被认定为“职业病”或“与工作相关的疾病”，但需满足以下条件：医学证明：需由职业病诊断机构出具诊断证明，明确疾病与工作的因果关系；工作关联性：需证明疾病是因工作性质、环境或强度直接导致（如长期使用肘部发力的工作）。若无法满足上述条件，社保部门可能不予认定工伤，此时需通过其他途径维权。二、公司不认可时的维权路径重新申请工伤认定并补充证据步骤：向当地社保行政部门提交补充材料（如职业病诊断证明、工作记录、同事证言等），申请重新认定；关键点：需证明疾病与工作的直接关联性，例如提供医生出具的“职业相关性疾病”意见书，或通过劳动能力鉴定委员会确认疾病与工作的因果关系。申请劳动能力鉴定或提起民事赔偿若无法认定工伤：可向劳动能力鉴定委员会申请鉴定，确认疾病对劳动能力的影响程度，进而主张公司承担部分医疗费用或调整工作岗位；民事赔偿途径：若公司未提供劳动保护条件（如未配备护具、未调整工作强度），可依据《民法典》第一千一百六十五条，以“过错责任”为由起诉公司，要求赔偿医疗费、误工费等。劳动仲裁或诉讼劳动仲裁：若公司拒绝承担任何责任，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司未履行劳动保护义务，要求赔偿；诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，需准备证据包括：医疗记录（证明疾病存在）；工作记录（证明工作强度与疾病关联）；同事或上级证言（证明公司未提供合理保护）。三、操作建议优先协商：与公司沟通，要求调整工作岗位或提供医疗支持，保留书面沟通记录；及时取证：收集工作记录、医疗证明、同事证言等证据，避免证据灭失；法律程序：若协商无果，尽快启动劳动仲裁或诉讼程序，避免超过1年时效（劳动争议仲裁时效为1年）。提示：肱骨外上髁炎的维权难点在于证明疾病与工作的因果关系，建议优先通过职业病诊断或劳动能力鉴定固定证据。如有进一步问题，可直接向我咨询具体操作细节。

结论前置：公司因您得了骨肉瘤后正常上班而降低工资，这一做法通常是不合理的。下面我将从多个角度为您详细分析。从劳动合同的角度分析：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，双方应当严格履行，未经协商一致，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，包括工资待遇。在您的情况下，公司未经与您协商一致，单方面降低工资，这违反了劳动合同的约定，也违反了《劳动合同法》的规定。从工资支付的角度分析：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司因您患病而降低工资，没有合法的理由，属于无故克扣工资的行为，这是违法的。从特殊保护的角度分析：虽然法律没有直接规定因患病不能降低工资，但《劳动法》和《劳动合同法》都强调了对劳动者的保护，特别是对因患病或非因工负伤需要停止工作医疗的劳动者，有明确的医疗期和病假工资的规定。在您已经正常上班的情况下，公司更没有理由降低您的工资。如果公司认为您的病情影响了工作能力，应当通过合法的程序进行评估，并根据评估结果进行合理的调整，而不是直接降低工资。可能的法律后果：如果公司坚持降低您的工资，您可以向当地的劳动监察部门投诉，要求公司恢复原工资待遇，并可能获得因公司违法行为而造成的损失赔偿。您也可以选择通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自己的合法权益，要求公司支付被克扣的工资，并可能获得额外的经济补偿。建议：首先，您可以尝试与公司进行协商，明确表达您的立场和诉求，要求公司恢复原工资待遇。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自己的合法权益。在处理此类问题时，请务必保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、公司降低工资的通知等，以便在需要时提供证明。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司因您得重大疾病后正常上班而降低工资，这一做法通常是不合理的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度工资调整的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资调整应当遵循合法、公平、协商一致的原则。公司不能单方面随意降低员工的工资，除非有合法的理由，如员工不能胜任工作、公司经营状况发生严重困难等，并且这些调整通常需要与员工进行协商。在您的情况下，仅仅因为您得过重大疾病并正常上班，并不构成公司降低工资的合法理由。重大疾病并不必然导致您的工作能力下降，且您已经恢复正常上班，说明您能够胜任当前的工作。劳动合同的约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中没有明确规定在员工得重大疾病后可以降低工资，那么公司降低工资的行为就违反了劳动合同的约定。您可以仔细审查自己的劳动合同，看看是否有关于工资调整的相关条款。如果没有，那么公司降低工资的行为就缺乏合同依据。实际操作角度与公司沟通：如果您发现公司降低了您的工资，首先可以尝试与公司进行沟通，了解降低工资的具体原因，并表达自己的异议。在沟通过程中，您可以引用相关的法律法规和劳动合同的约定，来支持自己的观点，要求公司恢复原来的工资水平。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，您可以考虑寻求法律援助。可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在这个过程中，您需要准备相关的证据，如工资条、劳动合同、医疗证明等，来证明公司降低工资的行为是不合理的。特殊情况考虑虽然一般情况下公司不能因员工得重大疾病而降低工资，但也有一些特殊情况需要考虑。比如，如果您的重大疾病导致了您的工作能力确实下降，且这种下降是长期且无法恢复的，那么公司可能会根据您的实际情况进行工资调整。但这种情况需要公司进行充分的评估和证明，并且需要与您进行协商。建议：首先，与公司进行友好沟通，了解降低工资的具体原因，并表达自己的异议。如果沟通无果，可以准备相关证据，向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如果您有任何进一步的疑问或需要更多的法律帮助，请随时向我咨询。

左肱外髁炎被认定为工伤后，能否评上伤残等级需依据具体的劳动能力鉴定结果来确定，无法直接给出能否评上伤残的明确结论。以下从不同角度为您详细分析：劳动能力鉴定标准与流程鉴定标准：劳动能力鉴定主要依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准进行。该标准详细规定了不同伤残等级对应的身体损伤和功能障碍情况。对于左肱外髁炎，鉴定时会考虑炎症对关节功能的影响程度，如是否导致关节活动受限、肌肉力量下降等。鉴定流程：通常在工伤认定后，由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。鉴定委员会会安排医疗专家对工伤职工进行身体检查，并结合病历资料、诊断证明等作出鉴定结论。影响伤残等级评定的因素炎症严重程度：左肱外髁炎的严重程度不同，对关节功能的影响也不同。轻度炎症可能仅导致轻微疼痛或不适，而重度炎症可能导致关节活动严重受限。炎症是否得到及时治疗以及治疗效果如何，也会影响伤残等级的评定。功能障碍情况：鉴定时会重点评估左肱外髁炎导致的功能障碍，如关节活动度、肌肉力量、日常生活能力等。如果炎症导致关节功能严重受损，影响日常生活和工作能力，那么评上伤残等级的可能性较大。个体差异：不同人的身体状况和恢复能力不同，对左肱外髁炎的反应和恢复情况也会有所差异。因此，在鉴定时需要考虑个体差异，确保鉴定结果的公正性和准确性。可能的法律后果与建议法律后果：如果评上伤残等级，工伤职工可以享受相应的工伤保险待遇，包括一次性伤残补助金、伤残津贴等。如果未评上伤残等级，工伤职工仍然可以享受工伤医疗待遇和停工留薪期待遇。建议：在申请劳动能力鉴定前，建议工伤职工积极治疗左肱外髁炎，尽量恢复关节功能。同时，收集并保存好相关病历资料、诊断证明等证据材料，以便在鉴定时提供有力支持。如果对鉴定结果有异议，可以在收到鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。总结来说，左肱外髁炎被认定为工伤后，能否评上伤残等级需依据具体的劳动能力鉴定结果来确定。在申请鉴定前，建议工伤职工积极治疗并收集好相关证据材料。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

面对公司要给员工降工资的情况，作为员工，你有权了解并维护自己的合法权益。以下是一些详细的建议，希望能帮助你妥善处理这一问题：一、了解降薪原因与合法性首先，你需要明确公司降薪的具体原因。如果是因为公司经营困难、市场变化等合理原因，且公司已经与你进行了充分沟通，并尝试通过其他方式（如调整工作时间、提供培训等）来减轻降薪带来的影响，那么这种降薪可能是合法的，但也需要你根据自身情况做出是否接受的决定。然而，如果公司没有给出合理的降薪原因，或者降薪幅度过大，严重影响了你的生活质量，那么这种降薪可能是不合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。二、与公司协商在了解降薪原因后，你可以尝试与公司进行协商。表达你的关切和不满，提出你的合理诉求，如要求公司保持原有工资水平、提供其他补偿措施等。在协商过程中，保持冷静和理性，避免情绪化的冲突。三、申请劳动仲裁或起诉如果协商无果，且你认为公司的降薪行为违反了法律法规或劳动合同的约定，你可以考虑申请劳动仲裁或向法院起诉。在申请劳动仲裁或起诉前，你需要收集好相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明公司的降薪行为是不合法的。四、了解法律权益与救济途径根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。此外，如果用人单位的降薪行为导致你被迫辞职，你还可以要求用人单位支付经济补偿金。五、寻求专业帮助如果你对法律程序不熟悉，或者觉得自己的权益受到了严重侵害，你可以考虑寻求专业律师的帮助。律师可以为你提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助你更好地维护自己的合法权益。六、保持冷静与理性在整个处理过程中，保持冷静和理性是非常重要的。不要因为情绪激动而做出过激的行为，这可能会对你的权益造成更大的损害。同时，也要做好心理准备，因为处理这类问题可能需要一定的时间和精力。总之，面对公司要给员工降工资的情况，你需要了解降薪原因与合法性、与公司协商、申请劳动仲裁或起诉、了解法律权益与救济途径、寻求专业帮助以及保持冷静与理性。希望这些建议能帮助你妥善处理这一问题。

公司要求降岗降薪，员工有权拒绝，并可与公司协商；若协商无果且公司强行执行，员工可申请劳动仲裁维权。一. 员工权益与应对拒绝降岗降薪：公司若未经与员工协商一致，单方面要求降岗降薪，是对劳动合同的单方变更，员工有权拒绝。与公司协商：员工可与公司进行沟通，表达对于降岗降薪的不满，并尝试协商解决方案，如调整工作内容、提供培训机会等，以达成双方都能接受的共识。保留证据：在协商过程中，员工应保留好与公司沟通的记录、薪资单等，作为日后维权的证据。二. 法律途径维权提起劳动仲裁：若协商无果，且公司强行执行降岗降薪，员工可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司恢复原岗位和薪资待遇，或支付经济补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司未经员工同意单方面降岗降薪，违反了这一规定。三. 经济补偿的计算若公司降岗降薪行为构成对劳动合同的违约，且导致员工离职，员工有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算方法依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。我的观点：面对公司的降岗降薪要求，员工应首先尝试与公司协商，表达自身诉求。若协商无果，且公司强行执行，员工应勇敢拿起法律武器，通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，保留好相关证据至关重要。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

面对公司要求降低薪资的情况，您确实需要采取一系列有条理且合法的步骤来维护自己的权益。以下是我为您详细整理的应对策略：一、明确降薪通知与原因确认通知：首先，请确认您是否收到了公司正式的降薪通知，并仔细阅读通知内容，了解降薪的具体原因。这是后续行动的基础。沟通了解：与公司管理层或人力资源部门进行积极沟通，详细询问降薪的背景、依据以及公司的经营状况等。在沟通过程中，建议保留好相关的聊天记录、邮件或会议纪要，以备后续需要。二、审查降薪的合法性劳动合同审查：仔细研读您与公司签订的劳动合同，特别是关于薪资调整的条款。确认公司的降薪行为是否符合合同约定，以及是否有违反法律法规的情况。公司规定与法律法规：查阅公司的员工手册、规章制度，以及《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，判断降薪程序是否合规。三、评估并选择应对策略接受降薪（如情况合理）：如果公司经营确实遇到困难，或者您的个人绩效不佳导致降薪，且公司提供了合理的解决方案和未来发展规划，您可以考虑接受降薪，并与公司共同度过难关。协商解决：如果您认为降薪不合理，应与公司进行友好协商。在协商过程中，您可以提出自己的工作表现、贡献以及降薪对生活的影响，争取恢复原薪资或寻求其他替代方案，如奖金、福利等。拒绝降薪并考虑法律途径：如果降薪行为违反了劳动合同或法律法规，您有权拒绝降薪。此时，您可以向工会反映情况，或者考虑采取法律途径来维护自己的权益。四、采取法律行动（如必要）咨询专业律师：在决定采取法律行动之前，强烈建议您咨询专业的劳动法律律师。律师将为您提供具体的法律建议，分析案件的胜算，并指导您如何收集证据和撰写申诉材料。向劳动监察部门投诉：您可以向当地劳动监察部门投诉公司的降薪行为。投诉时，需详细说明公司名称、地址、联系方式，您的个人信息，以及降薪的具体情况，并提交所收集的相关证据。申请劳动仲裁：如果双方无法协商一致，您可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。提起诉讼：如果您对仲裁结果不满意，还可以在规定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院将依据双方提交的证据和法律规定进行审理，并作出最终判决。总结与建议：面对公司降薪，您应保持冷静和理性，首先明确降薪通知与原因，然后审查其合法性。根据具体情况，您可以选择接受降薪、协商解决或拒绝并采取法律途径。在整个过程中，保留证据、咨询专业律师并遵循法律程序是至关重要的。这样不仅能保护您的合法权益，还能确保整个处理过程的合法性和有效性。希望这些建议能对您有所帮助。

面对您因病提出调岗后公司降薪的情况，这确实是一个涉及到您合法权益的重要问题。首先，我要明确告诉您，用人单位因员工健康原因调岗时，不应随意降薪，降薪必须经过双方的协商一致。接下来，我将为您详细阐述应对这一问题的步骤和建议：一、了解并明确法律依据《中华人民共和国职业病防治法》：该法规定，对于因职业病或工作相关健康损害需要调岗的员工，用人单位应当妥善安置，并未提及可以降薪。《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律都强调，劳动合同的变更（包括薪资的调整）必须经过双方的协商一致，并且最好采用书面形式进行确认。二、与用人单位进行积极沟通了解调岗降薪的具体原因：首先，您需要与人力资源部门或您的上级领导进行沟通，明确了解他们为何要对您进行调岗以及降薪的具体原因和依据。明确提出您的诉求：在了解了原因后，您可以根据自己的情况和法律的规定，明确提出异议，要求公司维持您原有的薪资水平，或者提供合理的补偿方案。如果调岗是合理的，您也可以提出希望公司能提供新岗位的适当培训，以帮助您更好地适应新工作。三、收集并保留相关证据劳动关系证据：包括劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，这些都能证明您与用人单位之间的劳动关系。健康相关证据：如果您的情况属于职业病或工作相关健康损害，那么您需要收集职业健康监护档案、工作场所职业病危害因素检测结果等证据，以证明您的健康问题与工作环境有关。调岗降薪证据：保留公司发出的调岗降薪的书面通知、邮件、会议记录等，这些都能明确证明公司的具体行为。四、寻求外部帮助与支持向劳动监察部门投诉：如果与公司的沟通没有结果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，提交您收集到的证据材料，请求他们进行调查处理。申请调解或仲裁：您还可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序来判定公司行为的合法性。提起诉讼：如果您对仲裁裁决不满意，还可以向人民法院提起诉讼，依法维护自己的权益。咨询专业律师：在整个过程中，如果您感到困惑或不确定如何操作，寻求专业律师的帮助是非常明智的选择。他们能提供专业的法律意见和帮助，提高您维权成功的几率。总之，面对因病调岗降薪的情况，您应首先明确法律依据，然后与用人单位进行积极沟通，并收集保留好相关证据。如果沟通无果，不要害怕寻求外部帮助和支持。在整个过程中，保持冷静、理性，依法行事是至关重要的。希望这些建议能对您有所帮助。

结论：针对您提出的“厂里上班一个多月得了左肱外髁炎，人社局不予认定工伤，去行政诉讼法院是否会受理”的问题，法院是会受理此类行政诉讼案件的。以下从多个角度为您详细分析：一、工伤认定的基本条件与程序根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定需要满足一定的条件，并遵循特定的程序。一般来说，工伤认定需要满足“工作时间、工作场所、因工作原因”这三个基本要素。在您的情况下，若左肱外髁炎是在工作时间和工作场所内，因工作原因导致的，那么理论上应当符合工伤认定的条件。然而，人社局不予认定工伤，可能是基于对您病情与工作原因之间关联性的质疑，或是认为您的病情不符合工伤认定的其他标准。二、行政诉讼的受理条件当您对人社局的工伤认定决定不服时，有权向人民法院提起行政诉讼。根据《中华人民共和国行政诉讼法》的相关规定，行政诉讼的受理条件主要包括：原告是认为具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织：在您的情况下，您作为被不予认定工伤的劳动者，显然符合这一条件。有明确的被告：即作出不予认定工伤决定的人社局。有具体的诉讼请求和事实根据：您的诉讼请求是要求法院撤销人社局的不予认定工伤决定，并重新作出工伤认定。事实根据则是您在厂里上班一个多月后得了左豱外髁炎，且认为这与工作有关。属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖：工伤认定纠纷属于行政诉讼的受案范围，且您应当向有管辖权的人民法院提起诉讼。三、行政诉讼中的举证责任与证明标准在行政诉讼中，举证责任通常由被告（即人社局）承担。人社局需要证明其不予认定工伤的决定是合法、合理的。若人社局无法提供充分的证据证明其决定的合法性，或者其提供的证据不足以支持其决定，那么法院可能会撤销其决定，并要求其重新作出工伤认定。同时，您作为原告，也需要提供一定的证据来支持您的诉讼请求。例如，您可以提供医疗证明、工作记录、同事证言等证据，以证明您的左肱外髁炎是在工作时间和工作场所内，因工作原因导致的。四、可能的法律后果与建议若法院受理并判决撤销人社局决定：这意味着人社局需要重新作出工伤认定。若重新认定后您符合工伤条件，那么您将有权享受工伤保险待遇。若法院受理但判决维持人社局决定：这表示法院认为人社局的决定是合法、合理的。在这种情况下，您可能需要考虑其他途径来维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起民事诉讼等。建议：在提起行政诉讼前，建议您先收集并整理好相关证据，如医疗证明、工作记录、同事证言等。同时，您也可以咨询专业律师（如我）的意见，以便更好地了解自己的权益和诉讼风险。在诉讼过程中，您需要积极配合法院的审理工作，并按照法院的要求提供证据和陈述意见。最后，若您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司因您工伤右手腕关节截肢而调岗降薪的行为，一般是不合法的。但具体是否合法，还需结合调岗的合理性、降薪的依据以及双方劳动合同的约定等因素综合判断。分析说明：调岗的合法性：根据《工伤保险条例》及相关劳动法律法规，工伤职工在停工留薪期满后，用人单位应根据其工伤情况安排适当的工作。如果原岗位因工伤无法继续从事，用人单位可以调整岗位，但调整的岗位应与工伤职工的身体状况相适应，且不得降低其工资待遇。若公司调岗是出于对您工伤情况的合理考虑，且新岗位与您的身体状况相适应，同时未降低您的工资待遇，则调岗可能是合法的。但若公司调岗是为了变相降低您的工资或解除劳动关系，且新岗位与您的身体状况不适应，则调岗行为可能违法。降薪的合法性：工伤职工在工伤期间，用人单位应支付其原工资福利待遇不变。即使工伤职工因工伤无法从事原工作，用人单位在调整岗位时，也不得降低其工资待遇，除非双方有明确的约定或法律法规另有规定。若公司未经您同意，擅自降低您的工资，则降薪行为是违法的。您有权要求公司恢复原工资待遇，并可能因此获得相应的经济补偿。劳动合同的约定：双方劳动合同中关于岗位调整和工资待遇的约定也是判断公司行为是否合法的重要依据。如果劳动合同中明确规定了公司可以因工伤情况调整岗位并降低工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则公司行为可能合法。但通常情况下，劳动合同中的此类约定会受到严格限制，且不得违反法律法规的强制性规定。因此，即使劳动合同中有相关约定，也不一定意味着公司行为完全合法。行动建议：与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，明确表达您对调岗降薪的不满，并要求公司恢复原岗位和工资待遇。收集证据：如果协商无果，您应开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、工伤认定书、调岗通知等，以证明公司行为的违法性。申请劳动仲裁：在收集到足够证据后，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位和工资待遇，并可能获得相应的经济补偿。寻求法律援助：如果您在劳动仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。后续思考：在处理此类纠纷时，除了关注调岗降薪的合法性外，还应关注公司是否存在其他违法行为，如未支付工伤医疗费用、未安排康复治疗等。同时，您也应了解自己的权益和义务，积极配合劳动仲裁或诉讼程序，以维护自己的合法权益。