劳动合同上可以写上劳动时间为弹性，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
《中华人民共和国劳动法》及相关规定：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动合同应当明确约定工作时间和休息休假等条款。然而，这并不意味着劳动合同中的工作时间必须是固定不变的。实际上，法律允许用人单位与劳动者协商一致后，采用弹性工作时间制度。
- 弹性工作时间制度通常包括不定时工作制和综合计算工时工作制两种形式。不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。综合计算工时工作制则是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
劳动合同的约定：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，只要双方协商一致，并在劳动合同中明确约定弹性工作时间制度的具体内容（如工作时间范围、休息休假安排等），该约定即具有法律效力。
实际操作与注意事项
协商一致：
- 弹性工作时间制度的实施必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。任何一方不得单方面决定采用弹性工作时间制度，否则可能构成违法行为。
明确约定：
- 在劳动合同中明确约定弹性工作时间制度的具体内容，包括工作时间范围、休息休假安排、加班补偿等。这有助于避免未来可能出现的纠纷和争议。
遵守法律法规：
- 即使采用弹性工作时间制度，用人单位也必须遵守国家关于工作时间、休息休假、加班补偿等方面的法律法规。例如，不得要求劳动者在法定节假日或休息日工作而不给予相应的补偿或调休。
备案与审批：
- 对于某些特殊行业或岗位，采用弹性工作时间制度可能需要经过相关部门的备案或审批。用人单位在实施前应了解并遵守相关规定。
可能的法律后果
合法有效的弹性工作时间制度：
- 如果用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同中明确约定了合法有效的弹性工作时间制度，且该制度符合国家法律法规的规定，那么该制度将对双方产生法律约束力。
违法或无效的弹性工作时间制度：
- 如果用人单位未经劳动者同意单方面决定采用弹性工作时间制度，或者该制度违反了国家法律法规的规定（如要求劳动者在法定节假日或休息日工作而不给予相应的补偿或调休），那么该制度可能被认定为违法或无效。此时，用人单位可能面临法律责任和劳动争议的风险。
建议：如果你或你所在的用人单位打算在劳动合同中约定弹性工作时间制度，建议先与劳动者进行充分协商，并在劳动合同中明确约定相关内容。同时，确保该制度符合国家法律法规的规定，以避免未来可能出现的纠纷和争议。如果你在具体操作过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。