结论：用人单位在员工年假未休完且有事请假时，若拒绝将事假顶年假处理，需根据具体情况判断其合法性及应对措施，具体如下：
用人单位行为合法性判断
- 若用人单位有明确规章制度且已告知员工：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位可根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若用人单位规章制度中明确规定了年休假与事假的转换规则（如事假优先抵扣年假），且该制度已通过民主程序制定并公示或告知员工，则用人单位拒绝将事假顶年假的行为可能合法。但需注意，即使制度合法，用人单位也应与员工协商一致，单方面强制抵扣可能引发争议。
- 若用人单位无明确规章制度或未告知员工：若用人单位未制定相关规章制度，或制度未公示、未告知员工，则其拒绝将事假顶年假的行为可能缺乏合法性依据。此时，员工有权要求用人单位按照其实际需求安排年休假或事假，并可能依据《职工带薪年休假条例》第五条主张未休年假的工资补偿。
员工应对措施
- 与用人单位协商：员工应首先与用人单位沟通，明确表达将事假顶年假的意愿，并了解用人单位拒绝的具体原因。若用人单位以规章制度为由拒绝，员工可要求查看相关制度文件，确认其合法性及是否已告知自己。
- 收集证据并主张权利：若协商无果，员工应收集相关证据（如请假记录、用人单位拒绝的书面或电子证据、规章制度文件等），以证明自己未休年假的事实及用人单位拒绝将事假顶年假的行为。员工可根据《职工带薪年休假条例》第五条，向用人单位主张未休年假的工资补偿，即按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若用人单位仍拒绝支付补偿，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供充分证据证明自己的主张，以维护自身合法权益。
特殊情况处理
- 员工自愿不休年假：若员工因个人原因书面提出不休年假，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入，无需支付未休年假的工资补偿。但需注意，员工需明确表达不休年假的意愿，且用人单位需留存相关书面证据。
- 用人单位因工作需要不能安排年假：若用人单位因生产、工作特点确需跨年度安排职工年休假，或因工作需要不能安排职工年休假，需经职工本人同意，并按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。若用人单位未征得职工同意且未支付补偿，则可能面临法律责任。