在未签订书面劳动合同的情况下，合同起始时间的判断需结合实际用工事实、工资支付记录、工作安排等证据综合认定，具体可通过以下方式确定：

1. 以实际用工之日为合同起始日
   根据《劳动合同法》第七条及第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，实际提供劳动的第一天（如首次打卡、接受工作安排、领取工牌等）可视为合同起始日。
   证据支持：考勤记录、工作邮件、工牌、同事证言等能证明首次用工时间的材料。

2. 以工资支付周期推算起始日
   若用人单位按月支付工资，可通过首次发放工资的日期倒推合同起始时间。例如，劳动者于2023年3月15日首次领薪，且工资为按月支付，则合同起始日可能为2023年2月15日（假设试用期1个月）或3月1日（无试用期）。
   注意：需结合其他证据（如工作记录）排除非全日制用工或临时性用工的可能。

3. 以工作安排或授权行为为参考
   若劳动者在正式入职前已接受用人单位的实质性工作安排（如参与项目、接受培训、使用公司设备等），即使未实际提供劳动，也可能以首次接受工作指令的日期作为合同起始日。
   案例参考：最高人民法院公报案例中，法院曾认定劳动者接受培训并领取工牌的日期为劳动关系建立时间。

4. 以社保缴纳记录辅助认定
   用人单位为劳动者缴纳社保的起始时间，可作为判断合同起始的辅助证据。但需注意，社保缴纳可能滞后于实际用工时间（如试用期未缴社保），需结合其他证据综合判断。

风险提示与建议：

• 未签合同的双倍工资风险：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需支付双倍工资（最长11个月）。
  
• 举证责任：劳动者需主动收集证据（如工作记录、工资流水、沟通记录等），以证明实际用工时间及劳动关系存续期间。
  
• 协商与补签：建议劳动者与用人单位协商补签合同，并明确合同起始日为实际用工之日，以避免后续纠纷。
  

若涉及具体案件或证据收集问题，可进一步提供细节，我将结合实务经验为您分析。