结论前置：劳动合同未约定起止和终止日期时，通常可能被认定为无固定期限劳动合同，但具体认定及后续处理需结合实际情况及法律规定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、合同性质认定
无固定期限劳动合同的可能性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，若劳动合同未明确约定终止日期，且不存在其他有效期限约定（如特定项目完成期限等），则该合同可能被认定为无固定期限劳动合同。
- 无固定期限劳动合同意味着劳动者享有长期的就业保障，除非存在法定解除事由（如严重违纪、经济性裁员等），否则用人单位不得随意解除劳动合同。
合同效力风险：
- 若劳动合同因缺少关键条款（如起止日期）被认定为“约定不明”，可能面临部分无效或整体效力瑕疵的风险。
- 在此情况下，法院或仲裁机构可能依据《民法典》第五百一十条的规定，要求双方补充协议；若无法达成补充协议，则可能按照交易习惯或公平原则确定履行期限。
二、对用人单位的影响
用工成本增加：
- 无固定期限劳动合同下，企业需承担更高的解聘成本。例如，经济性裁员时需支付N+1经济补偿金（N为工作年限），若违法解除则可能面临双倍赔偿。
管理灵活性受限：
- 缺乏明确终止日期的合同可能导致企业在人员结构调整时面临困难。例如，因业务转型需要裁员时，可能因无固定期限合同员工占比过高而增加裁员难度和成本。
法律风险累积：
- 未明确期限的合同易引发争议。如因未约定试用期结束时间，可能导致员工主张已转为正式员工，从而增加企业的法律风险。
三、对劳动者的影响
职业稳定性提升：
- 无固定期限合同为劳动者提供了长期的就业保障，避免了无故被解雇的风险。
维权难度可能加大：
- 合同条款缺失可能导致劳动者在权益受损时举证困难。例如，在主张加班费时，若合同未明确工作时长计算标准，则可能面临举证不能的风险。
四、争议解决与法律救济
补正机制优先：
- 在司法实践中，通常优先允许双方补签协议以明确合同期限。例如，通过签订补充协议明确原合同的起止日期，从而避免劳动争议。
法定标准填补：
- 当无法补正时，法院或仲裁机构会参照行业标准或惯例确定合同期限。例如，对于未约定期限的演员合同，法院可能参考同类项目周期判决合同有效期。
举证责任分配：
- 在争议解决过程中，劳动者主张无固定期限合同时，需提供工资发放记录、工牌等证据以证明劳动关系存续；用人单位则需证明存在其他有效期限约定或法定解除事由。
五、合规建议
合同签订阶段：
- 明确填写起止日期并加盖骑缝章，以确保合同的真实性和完整性。
- 设置自动续签条款（如“期满前30日未书面异议则自动续约1年”），以减少因合同到期未续签而引发的法律风险。
履约管理阶段：
- 定期发送《合同履行确认函》，以确认双方对合同期限及履行情况的认可。
- 建立电子合同管理系统，实时跟踪合同期限及履行情况，以便及时发现问题并采取措施。
纠纷预防机制：
- 每年开展劳动合同专项审查，确保合同条款的合法性和有效性。
- 对高管等特殊岗位设置弹性期限条款，以适应企业实际运营需要。
总结与建议：劳动合同的起止日期和终止日期是确定劳动关系存续时间的关键要素。为避免后续争议和法律风险，建议用人单位与劳动者在签订劳动合同时明确约定这些关键条款。若合同已签订但未约定起止日期和终止日期，则应及时补签协议或采取其他补救措施以明确合同期限。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。