不是与员工直接签订合同的公司，在特定情况下也是有资格对员工采取法律行动的，但这主要取决于公司是否与员工存在实际的劳动关系以及相关法律规定。以下从几个角度详细分析：

1. 实际劳动关系：

   • 即使公司没有与员工直接签订书面劳动合同，但如果双方存在实际的劳动关系（如员工实际为公司工作，接受公司管理，从公司领取工资等），那么公司仍然需要承担用人单位的法律责任。
   • 在这种情况下，如果员工违反了公司的规章制度或劳动纪律，公司有权依据相关法律法规和公司内部规定对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。

2. 法律责任与权益：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。如果公司未与员工签订书面劳动合同，但存在实际劳动关系，公司仍需承担用人单位的责任，如支付工资、缴纳社会保险等。
   • 同时，员工也享有相应的劳动权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。如果公司侵犯了员工的这些权益，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。

3. 法律行动的资格：

   • 当公司认为员工存在违法行为或违反公司规定时，如果双方存在实际劳动关系，公司有权向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等法律行动。
   • 但需要注意的是，公司在采取法律行动前应确保自己有充分的证据证明员工的违法行为或违反公司规定的事实，以及双方存在实际劳动关系。

4. 特殊情况：

   • 如果公司并非员工的直接用人单位，而是通过劳务派遣、外包等方式与员工建立关系，那么公司对员工的法律行动资格将受到一定限制。在这种情况下，公司应依据与劳务派遣单位或外包单位的合同约定以及相关法律法规来处理与员工的关系。

建议：

• 对于公司而言，为了避免法律纠纷和风险，应尽可能与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
• 如果公司发现员工存在违法行为或违反公司规定的情况，应及时收集证据并咨询专业律师的意见，以确保自己的法律行动合法有效。
• 对于员工而言，如果公司未与其签订书面劳动合同但存在实际劳动关系，员工应了解自己的劳动权益并依法维护自己的合法权益。

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