有劳动手册因旷工开除算工龄吗-陈建平律师｜法行宝

有劳动手册因旷工开除算工龄吗-陈建平律师｜法行宝

2026-07-07 劳动纠纷

因旷工被开除的情况下，工龄是否计算需分情况讨论，具体如下：

工龄计算的基本原则
工龄通常指劳动者以工资收入为生活来源的工作时间，分为连续工龄和本单位工龄。根据《劳动合同法》及相关规定，工龄计算的核心依据是实际工作年限和社保缴纳记录，而非劳动合同是否终止或解除原因。因此，即使因旷工被开除，此前已实际工作的时间仍应计入工龄。
旷工开除对工龄的直接影响
- 法律层面：旷工属于严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位可依法解除劳动合同（《劳动合同法》第39条）。但解除合同本身不否定劳动者此前的工作年限，工龄仍按实际工作时间累计。
- 例外情形：若用人单位能证明劳动者存在欺诈、胁迫等导致劳动合同无效的情形（如伪造工作经历），可能影响部分工龄认定，但与旷工无关。
劳动手册的作用与工龄认定
- 劳动手册的性质：劳动手册（现多为《就业创业证》）是记录劳动者就业、失业状态的凭证，但工龄认定主要依据社保缴纳记录、工资发放记录、劳动合同等客观材料，而非劳动手册本身。
- 开除后的记录：劳动手册中可能记载解除合同的原因（如“因旷工被开除”），但这仅影响劳动者后续求职或领取失业保险金，不影响此前工龄的累计。
实务中的注意事项
- 社保缴纳连续性：若用人单位未依法为劳动者缴纳社保，可能导致工龄无法通过社保记录证明。此时，劳动者可通过工资条、考勤记录、工作证等证据主张工龄。
- 经济补偿金计算：因旷工被开除属于“过错性解除”，用人单位无需支付经济补偿金，但工龄仍影响劳动者在其他权益（如年休假、医疗期）的计算。

总结建议：
因旷工被开除不影响此前实际工作年限的工龄累计，但需保留好社保记录、工资凭证等证据。若用人单位拒绝承认工龄或克扣相关权益，可依法申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

因旷工被单位除名，其除名前的工龄是否计算需分情况讨论：关于连续工龄的计算一般情况：职工因旷工被除名的，其除名前的连续工龄可与重新就业后的工作时间合并计算为连续工龄。这意味着，虽然因旷工被除名，但之前的工作年限并不会因此完全作废，在重新就业后，这些年限可以与新的工作年限合并计算。特殊情况：若职工因严重违反劳动纪律或企业规章制度被开除（旷工除名通常被视为开除的一种形式），则从受开除处分之日起重新计算连续工龄。这种情况下，之前的工作年限将不会与新的工作年限合并计算。不过，这一原则可能受地区政策差异影响，具体需根据当地政策来判断。关于视同工龄的认定定义与条件：视同工龄是指职工在实行养老保险制度前，按照国家规定应计算的连续工龄或工作年限。它主要适用于特定历史时期的职工，如固定身份职工在实行企业和职工个人共同缴纳基本养老保险费制度之前的连续工龄。视同工龄的认定需满足时间要求（通常是在实行养老保险制度前的连续工龄）、政策依据（必须有国家明确的政策规定作为依据）以及缴费情况（虽然视同缴费年限期间未实际缴纳养老保险费，但视为已缴纳，用于计算养老金待遇）等条件。旷工除名的影响：因旷工被除名的职工，其之前的工作年限通常不能算作视同工龄。这是因为旷工除名是由于职工严重违反用人单位规章制度而导致的劳动关系解除，属于非正常离职。而视同工龄的认定是基于职工的正常工作经历和政策规定。根据相关政策规定，因自动离职、开除、判刑等原因离开工作单位的职工，其原工作时间一般不能视同缴费年限（即视同工龄）。关于养老保险缴费年限的计算计算原则：自1995年《劳动法》实施后，工龄的概念逐渐被养老保险缴费年限所取代。只要职工在除名前所在单位和个人依法缴纳了养老保险费，该时间段就会被记录为缴费年限，并在符合退休条件时累计计算。旷工除名的影响：若职工因旷工被除名前，所在单位和个人已依法缴纳了养老保险费，则该时间段仍会被记录为缴费年限。但若除名前存在应缴未缴养老保险费的时间段，且不符合补缴条件，则该部分时间不能计算为缴费年限。建议与总结：职工应严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违规行为，以免影响工龄和养老保险缴费年限的计算。如对工龄或养老保险缴费年限的计算有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供准确的法律解答。

结论：因旷工被单位开除，其之前的工龄是否计算需分情况讨论，一般来说，非因严重违法犯罪或违反单位特殊规定被开除的，工龄通常可连续计算；但若因旷工严重违反单位规章制度被开除，且符合特定政策限制（如视同工龄的认定条件），则之前的工作年限可能不被计算为连续工龄或视同工龄。以下从不同角度详细分析：一、工龄计算的基本原则与一般情况工龄是员工以工资收入作为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在一般情况下，无论员工在职还是离职，只要在该段时间内获得了工资收入，该时间即可计入工龄。对于非公职人员（如劳动合同制工人、集体合同制工人等），若因一般违纪行为或非严重违法犯罪被开除，且当地政策无特殊规定，其开除前的工龄通常可连续计算。这意味着，旷工被开除并不必然导致工龄中断，关键在于开除的原因是否严重到足以影响工龄的连续计算。二、旷工被开除对工龄计算的具体影响非视同工龄的连续计算：若旷工行为未达到严重违反单位规章制度的程度，或者单位规章制度中未明确规定旷工开除将影响工龄计算，那么员工被开除前的工龄通常可连续计算。例如，某员工因偶尔旷工被单位开除，但单位规章制度中仅规定旷工达到一定天数或次数才构成严重违纪，且该员工旷工情况未达到此标准，那么其之前的工龄应连续计算。视同工龄的认定限制：视同工龄是指职工在实行养老保险制度前，按照国家规定应计算的连续工龄或工作年限。它主要适用于特定历史时期的职工，如固定身份职工在实行企业和职工个人共同缴纳基本养老保险费制度之前的连续工龄。根据相关政策规定，因自动离职、开除、判刑等原因离开工作单位的职工，其原工作时间一般不能视同缴费年限（即视同工龄）。旷工除名通常被视为开除的一种形式，因此不符合视同工龄的认定条件。例如，某员工在实行养老保险制度前因旷工被单位开除，那么其之前的工作年限通常不会被认定为视同工龄，即使该员工后来重新就业并缴纳了养老保险费。三、特殊情况下的工龄计算与经济赔偿如果单位开除员工属于违法解除劳动合同（如无法定理由随意开除、未按法定程序解除等），员工有权要求经济赔偿。赔偿标准通常按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一定数额的工资作为补偿。在此情况下，虽然员工被开除，但其工龄在计算经济赔偿时仍会予以考虑。例如，某员工因旷工被单位违法开除，其在本单位工作了5年，那么该员工有权要求单位支付5个月的工资作为经济赔偿。四、地区差异与政策咨询不同地区在工龄认定政策上可能存在差异。因此，在实际计算工龄时，应以当地劳动人事部门或相关政策规定为准。如劳动者对工龄计算存在疑问或争议，建议向当地劳动保障部门咨询或通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。建议：严格遵守单位规章制度：员工应严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违规行为，以免影响工龄的连续计算和视同工龄的认定。了解当地政策规定：不同地区在工龄认定政策上可能存在差异，员工应了解当地的具体政策规定，以便在发生争议时维护自身权益。及时咨询专业律师：如对工龄计算存在疑问或争议，员工应及时向我咨询，以便获得专业的法律意见和帮助。

旷工期间单位没有追责，这段期间仍然算作工龄。工龄的计算通常与员工在单位的工作时间相关，而旷工并不直接导致工龄的中断或不计入，除非单位有明确的规章制度且该制度经过合法程序制定并公示，同时旷工行为严重到足以解除劳动合同的程度，并且单位实际已经解除了劳动合同。以下是对此问题的详细分析：工龄的基本定义：工龄是指员工在某一单位连续工作的时间，它通常作为计算员工福利、年假、经济补偿等的重要依据。旷工与工龄的关系：旷工是员工违反单位规章制度的行为，但旷工本身并不直接导致工龄的中断。除非单位因旷工行为而解除了与员工的劳动合同，否则旷工期间仍然应计入工龄。如果单位有明确的规章制度规定旷工达到一定天数将解除劳动合同，并且该制度已经过合法程序制定并公示，同时员工确实旷工达到了该天数，那么单位有权解除劳动合同。在这种情况下，工龄将计算至劳动合同解除之日止。单位未追责的影响：如果单位在员工旷工期间没有采取任何追责措施，如警告、罚款或解除劳动合同等，那么这通常意味着单位默认了员工旷工期间的工作状态（尽管这是不规范的），并且没有中断工龄的计算。特殊情况下的工龄计算：在某些特殊情况下，如员工因旷工被单位解除劳动合同后，又重新被同一单位录用，那么工龄的计算可能会受到影响。具体来说，重新录用后的工龄通常不会连续计算，而是从重新录用之日起重新开始计算。但这与旷工期间单位未追责的情况不同。法律建议：对于员工而言，应严格遵守单位的规章制度，避免旷工等违规行为，以维护自己的工龄和福利待遇。对于单位而言，应制定明确的规章制度，并确保这些制度经过合法程序制定并公示。同时，在员工旷工时，应及时采取追责措施，以维护单位的正常运营秩序。总结来说，旷工期间单位没有追责，这段期间仍然应计入工龄。但员工应严格遵守单位规章制度，避免旷工等违规行为；单位也应制定明确的规章制度并及时采取追责措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

因旷工15天被单位开除，之前的工龄是否计算需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：工龄的定义与重要性工龄是指职工以工资收入作为生活资料之全部或主要来源的工作时间。它标志着职工参加工作时间的先后，反映了职工对社会和企业的贡献大小，并直接影响到职工的工资和各项社保待遇。因此，工龄是职工非常重要的一项权益。被开除后工龄的计算一般原则：在大多数情况下，如果职工因严重违反单位规章制度（如旷工）而被开除，其之前的工龄通常不会被计入新的就业关系中。这是因为开除意味着职工与单位之间的劳动关系已经终止，且是由于职工的过错导致的。特殊情况：视同缴费年限：对于某些特定时期（如1994年以前）的工作年限，如果符合相关政策规定，可能被视为视同缴费年限，从而计入养老金的计算中。但这并不意味着这些年限在所有情况下都会被视为工龄，而是特指在计算养老金时的处理方式。重新就业后的工龄计算：如果职工被开除后重新就业，其在新单位的工龄将从重新就业之日起计算。之前的工龄通常不会与新单位的工龄合并计算，除非有特别规定或双方达成协议。法律依据：虽然具体的工龄计算规定可能因地区和行业而异，但一般都会遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。这些法律明确了劳动关系的建立、变更、终止以及工龄计算的基本原则。法律建议了解单位规章制度：在入职前，职工应仔细阅读并了解单位的规章制度，特别是关于旷工和开除的规定。这有助于职工明确自己的权利和义务，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。保留相关证据：如果职工认为自己的权益受到侵害，应保留相关证据（如工资单、考勤记录、开除通知等），以便在需要时维护自己的合法权益。寻求法律帮助：如果职工对工龄计算或开除决定有异议，可以寻求法律帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见，并帮助职工通过法律途径维护自己的权益。总结来看，因旷工15天被单位开除后，之前的工龄是否计算需视具体情况和地区政策而定。在大多数情况下，被开除后的工龄不会与新单位的工龄合并计算。但如果有特别规定或双方达成协议，可能会有所不同。因此，建议职工在面临此类情况时，及时咨询专业律师以获取更准确的法律意见。

关于旷工解除劳动合同没写开除处理视同工龄是否算的问题，结论是：工龄的计算通常与是否被开除无直接关系，而是与员工实际的工作年限相关。但具体是否计算工龄，还需根据劳动合同解除的具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从几个方面进行详细分析：工龄的基本定义：工龄，通常指的是员工在某一单位或行业连续工作的时间长度。它是计算员工福利、年假、经济补偿等的重要依据。旷工解除劳动合同的影响：旷工是员工违反公司规章制度或劳动合同约定的行为。如果员工因旷工被公司解除劳动合同，这通常意味着员工存在过错，公司有权依据相关规定或合同约定进行解除。解除劳动合同本身并不直接决定工龄的计算。工龄的计算更多关注的是员工实际的工作年限，而非劳动合同的解除方式或原因。 “开除处理”与工龄的关系： “开除处理”是公司对员工的一种纪律处分方式，它可能伴随着劳动合同的解除。但开除处理本身并不改变员工已经工作的事实，也不直接决定工龄是否计算。如果公司在解除劳动合同时，未明确说明不计算工龄，且员工能够提供证明其工作年限的相关证据（如工作证、工资单、社保缴纳记录等），那么工龄通常应被计算。公司规章制度与法律法规的考量：公司规章制度可能对工龄的计算有具体规定。如果公司规章制度中明确规定了因旷工被解除劳动合同的员工不计算工龄，那么这一规定可能对员工产生约束力。但这一规定必须合法、合理，且已向员工明确告知。根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工有权享受与其工作年限相应的福利待遇。如果公司规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款可能是无效的。实际操作建议：如果员工对工龄的计算有疑问或争议，建议首先与公司进行沟通协商，了解公司的具体规定和计算方式。如果沟通无果，员工可以向当地的劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，旷工解除劳动合同没写开除处理并不直接决定工龄是否计算。工龄的计算应综合考虑员工实际的工作年限、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果员工对工龄的计算有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取更具体的法律建议。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

旷工期间在退休时通常不算作工龄。以下是对此问题的详细分析：一、工龄的定义及计算原则工龄，一般是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，通常考虑的是职工实际为用人单位提供劳动的时间，并且这段时间内职工与用人单位之间存在合法的劳动关系。旷工，作为职工未按规定出勤且未提供劳动的行为，显然不符合工龄计算中“实际提供劳动”的要求。二、旷工对工龄计算的影响未提供劳动：旷工期间，职工没有为用人单位提供劳动，因此这段时间不能计入工龄。工龄的计算是基于职工实际为用人单位做出的贡献，而旷工行为并未体现这种贡献。劳动关系状态：虽然旷工期间职工与用人单位的劳动关系可能仍然存在，但劳动关系状态并不等同于实际提供劳动。工龄的计算更侧重于职工实际的工作时间，而非劳动关系的存续时间。政策规定：根据相关法律法规和政策规定，工龄的计算通常不考虑旷工期间。例如，在计算退休金、带薪年休假等福利待遇时，旷工期间通常不被计入工龄。三、特殊情况下的考虑尽管旷工期间通常不算作工龄，但在某些特殊情况下，如旷工行为得到用人单位的谅解或后续通过补班等方式弥补了旷工时间，且用人单位在计算工龄时予以考虑，那么这部分时间可能在一定程度上被计入工龄。然而，这种情况并不常见，且需要用人单位的明确认可和规定。四、法律建议遵守劳动纪律：为了避免因旷工而影响工龄计算，职工应严格遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，按时出勤并提供劳动。了解政策规定：职工应了解所在用人单位关于工龄计算的政策规定，以便在出现争议时能够维护自己的合法权益。及时沟通：如果因特殊原因需要旷工，职工应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持。总结来说，旷工期间在退休时通常不算作工龄。职工应严格遵守劳动纪律，了解政策规定，并在必要时与用人单位及时沟通，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于1998年之前旷工是否算工龄的问题，结论是：旷工本身并不直接决定工龄的计算，工龄的计算主要取决于实际工作时间、劳动关系状态以及是否符合当时的政策规定。以下是对此问题的详细分析：工龄计算的基本原则：工龄通常指的是劳动者在某一单位或行业连续工作的时间。在计算工龄时，主要考虑的是劳动者实际提供劳动的时间，而非是否旷工。旷工是劳动者违反劳动纪律的行为，它可能影响劳动者的工资、奖金或甚至导致劳动合同的解除，但并不直接影响工龄的计算。 1998年之前的政策背景：在1998年之前，我国的劳动法律法规和政策对于工龄的计算有明确的规定，但这些规定主要关注的是劳动者的实际工作时间和劳动关系状态。例如，对于经劳动部门批准招用的临时工，如果其最后一次在本单位从事临时工的工作时间与被录用为长期工以后的工作时间可以合并计算为连续工龄，那么这部分时间是可以被认定为工龄的。然而，这一规定并不涉及旷工的情况。旷工对工龄计算的可能影响：虽然旷工本身不直接影响工龄的计算，但如果旷工导致劳动合同被解除，那么劳动者在旷工期间的工作时间将不会被计入工龄。此外，如果劳动者因旷工被单位除名或开除，且后续未能重新建立劳动关系，那么其旷工前的工作时间也可能无法被计入工龄。但这种情况并非由旷工本身直接导致，而是由旷工引发的后果（如劳动合同解除）所导致的。特殊情况下的工龄计算：在某些特殊情况下，如劳动者因单位原因被安排待岗或下岗，且期间未提供劳动但保持劳动关系，那么这段时间可能根据当地政策被计入工龄。然而，这种情况与旷工无关，且需要具体政策支持。建议与注意事项：对于劳动者而言，要准确计算自己的工龄，需要仔细查阅自己的劳动档案和社保缴纳记录。这些记录是证明劳动关系和工作时间的重要依据。如果劳动者对工龄计算有疑问或争议，可以向当地劳动部门或社保机构咨询，或者寻求专业律师的帮助以维护自己的合法权益。总结来说，1998年之前旷工本身并不直接决定工龄的计算。工龄的计算主要取决于劳动者的实际工作时间、劳动关系状态以及是否符合当时的政策规定。因此，在处理此类问题时，需要综合考虑多种因素，并查阅相关政策法规和劳动档案以做出准确判断。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于旷工被解除劳动关系后是否还有工龄的问题，结论前置如下：工龄本身不会因解除劳动关系而消除：工龄是指劳动者在用人单位的工作年限，它记录了劳动者的工作经历和时间。即使因旷工被解除劳动关系，劳动者在用人单位的工作年限（即工龄）仍然是客观存在的，不会因此被消除或抹去。经济补偿或赔偿与工龄相关，但取决于解除劳动关系的合法性：若解除合法，通常无需支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。如果用人单位的规章制度合法有效，且明确规定了旷工属于严重违纪行为及相应的辞退标准，劳动者达到这一标准被辞退的，用人单位无需支付经济补偿。若解除违法，则需支付赔偿金，赔偿金与工龄相关：如果用人单位的规章制度不合法（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知）、辞退程序不合法（如未事先通知工会）或证据不足，导致辞退行为被认定为违法解除的，用人单位需支付赔偿金。赔偿金计算方式为经济补偿标准的二倍，而经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。详细分析：工龄的认定：工龄是劳动者在用人单位的工作年限，是劳动者工作经历和时间的客观记录。它不会因为劳动关系的解除而消失或改变。无论劳动者是因为何种原因离开用人单位，其工龄都是存在的，并可能在后续的工作、社保、福利等方面产生影响。经济补偿或赔偿的支付条件：合法解除：如果用人单位因劳动者旷工而依据合法有效的规章制度解除劳动合同，且辞退程序合法、证据充分，那么用人单位无需支付经济补偿金。这是因为劳动者的旷工行为违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。违法解除：如果用人单位的规章制度不合法、辞退程序不合法或证据不足，导致辞退行为被认定为违法解除的，那么用人单位需支付赔偿金。赔偿金与工龄相关，工龄越长，赔偿金可能越高。这是因为用人单位的违法解除行为损害了劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任。综合建议：对于劳动者：应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为。如果因旷工被解除劳动关系，且认为用人单位的解除行为违法，可以咨询专业律师或劳动部门，维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定规章制度时应严格遵循法律程序，确保规章制度的合法性和有效性。在辞退员工前，应确保证据充分、程序合法，避免违法解除行为的发生。同时，也应尊重劳动者的权益，合理、公正地处理劳动关系问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于1992年因旷工被除名后工龄是否计算的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若除名决定被依法撤销或确认无效根据《劳动部办公厅对〈关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函〉的补充通知》（劳办发〔1995〕179号），若职工对除名决定不服申请仲裁或诉讼，且最终裁决/判决撤销除名决定或确认其无效的，被除名前的工龄应连续计算。例如：职工因旷工被单位除名，但后续通过劳动仲裁证明除名程序违法（如未送达书面通知、未听取本人申辩等），仲裁裁决撤销除名决定后，其1992年前的工龄可与后续工龄合并计算。若除名决定合法有效且未被撤销根据原劳动部《关于除名职工重新参加工作后的工龄计算问题的复函》（劳办发〔1994〕376号），被除名职工重新参加工作后的工龄从重新录用之日起计算，此前被除名前的工龄不连续计算。但需注意：特殊情形：若职工被除名后未重新就业，而是通过社保补缴等方式主张“视同缴费年限”（如涉及养老保险待遇），需结合当地社保政策进一步分析。例如：部分地区规定，1992年前因个人原因离职（包括除名）的职工，其原工作年限可能不纳入“视同缴费年限”计算范围。历史政策衔接：1992年处于我国养老保险制度改革的过渡期，部分地区对“工龄”与“缴费年限”的认定存在差异。若涉及退休待遇核算，需以当地社保部门的具体政策为准。实务建议核查除名程序合法性：重点审查单位是否履行了法定程序（如书面通知、听取申辩、工会参与等），若程序存在瑕疵，可尝试通过劳动仲裁主张撤销除名决定。收集证据材料：包括除名决定书、工资单、工作证、同事证言等，以证明劳动关系存续期间及除名事实。咨询当地社保部门：若涉及养老保险待遇，需提前向社保机构确认“视同缴费年限”的认定规则，避免因政策差异导致权益受损。总结：工龄是否计算需以除名决定的合法性为核心，结合当地政策综合判断。若您手中有相关材料或需进一步分析，可直接向我提供细节，我会为您制定具体方案。

结论：因旷工被除名的职工，其之前的工作年限通常不能算作视同工龄。详细分析：视同工龄的定义与条件：视同工龄是指职工在实行养老保险制度前，按照国家规定应计算的连续工龄或工作年限。它主要适用于特定历史时期的职工，如固定身份职工在实行企业和职工个人共同缴纳基本养老保险费制度之前的连续工龄。视同工龄的认定需满足多个条件，包括时间要求（通常是在实行养老保险制度前的连续工龄）、政策依据（必须有国家明确的政策规定作为依据）以及缴费情况（虽然视同缴费年限期间未实际缴纳养老保险费，但视为已缴纳，用于计算养老金待遇）。旷工除名对视同工龄的影响：性质不同：旷工除名是由于职工严重违反用人单位规章制度而导致的劳动关系解除，属于非正常离职。而视同工龄的认定是基于职工的正常工作经历和政策规定。政策限制：根据相关政策规定，因自动离职、开除、判刑等原因离开工作单位的职工，其原工作时间一般不能视同缴费年限（即视同工龄）。旷工除名通常被视为开除的一种形式，因此不符合视同工龄的认定条件。实际操作：在实际操作中，社保部门在审核视同工龄时，会严格审查职工的档案材料和离职原因。对于因旷工被除名的职工，其之前的工作年限通常不会被认定为视同工龄。特殊情况与例外：虽然一般情况下旷工除名不影响视同工龄的认定，但具体政策可能因地区而异。例如，某些地区可能对于特定历史时期的职工有特殊规定，或者对于除名原因有更细致的划分。如果职工对视同工龄的认定有疑问，或者认为自己的情况符合特殊规定，可以向当地社保部门咨询或申请复核。建议：职工应严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违规行为，以免影响自己的工龄认定和养老金待遇。如果职工因旷工被除名，且对之前的工龄认定有疑问，可以向当地社保部门咨询或申请复核，以了解自己的具体情况和可能的权益。在处理类似问题时，职工应保留好相关证据和档案材料，以便在需要时提供证明。总之，因旷工被除名的职工，其之前的工作年限通常不能算作视同工龄。但具体政策可能因地区而异，职工应了解当地的具体规定并咨询相关部门以获取准确信息。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

被单位开除后，以前的工龄是否计算取决于多种因素，包括开除的原因、员工的身份以及当地的政策法规等。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的工龄计算对于非公职人员（如劳动合同制工人、集体合同制工人等），若因一般违纪行为或非严重违法犯罪被开除，且当地政策无特殊规定，其开除前的工龄通常可连续计算。这是因为工龄是员工以工资收入作为生活资料的全部或主要来源的工作时间，只要在该段时间内获得了工资收入，该时间即可计入工龄。开除前的工龄与重新就业后的工龄，在符合相关规定的情况下，可以合并计算为连续工龄。例如，员工在A公司工作5年后被开除，随后在B公司重新就业，若符合工龄连续计算的条件，则该员工在A公司的5年工龄可与在B公司的工龄合并计算。因严重违法违纪被开除的工龄计算若员工因严重违法犯罪行为（如被依法追究刑事责任）或严重违反单位规章制度被开除，按照相关规定，从其被开除之日起，之前的工龄通常不再连续计算。这是因为此类行为严重违反了社会规范和职业道德，破坏了劳动关系的基础。例如，员工因贪污受贿被开除公职，其之前的工龄将不被计算为连续工龄，且可能影响其未来的就业和社保权益。公职人员的工龄计算对于公职人员，因严重违纪或违法行为被开除公职的，其开除前的工龄一般不作为连续工龄计算。这是因为公职人员承担着更高的社会责任和职业操守要求，严重违纪或违法行为将导致其失去公职身份，同时其之前的工龄也不再被认可。特殊情况下的工龄计算与经济赔偿如果单位开除员工属于违法解除劳动合同（如无法定理由随意开除、未按法定程序解除等），员工有权要求经济赔偿。赔偿标准通常按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一定数额的工资作为补偿。在此情况下，虽然员工被开除，但其工龄在计算经济赔偿时仍会予以考虑。例如，员工在某公司工作10年后被违法开除，其有权要求公司按照10年的工龄支付经济赔偿。地区差异与政策咨询不同地区在工龄认定政策上可能存在差异。因此，在实际计算工龄时，应以当地劳动人事部门或相关政策规定为准。如劳动者对工龄计算存在疑问或争议，建议向当地劳动保障部门咨询或通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。总结与建议：被单位开除后工龄的计算是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。在具体操作中，应依据相关法律法规、地方政策及单位规章制度进行判断。如果您对工龄计算存在疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助，以确保您的权益得到妥善保护。

关于旷工被单位解除劳动合同后，到新单位之前的工龄是否计算的问题，这主要取决于多种因素，包括您的身份、旷工被开除的具体原因、当地政策法规以及新单位的规章制度。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的工龄计算：对于非公职人员（如劳动合同制工人、集体合同制工人等），若因一般违纪行为（如旷工但未达到严重违法犯罪程度）被开除，且当地政策无特殊规定，其开除前的工龄通常可连续计算。这意味着，在您到新单位后，之前的工龄在符合相关规定的情况下，可以合并计算为连续工龄。特定情形下的工龄计算：因严重违法犯罪被开除：若您因旷工等行为被依法追究刑事责任或被视为严重违反单位规章制度（且该规章制度符合法律规定的生效条件），从而被开除，那么按照相关规定，从您被开除之日起，之前的工龄通常不再连续计算。这是因为此类行为严重违反了社会规范和职业道德，破坏了劳动关系的基础。违反单位特殊规定：若单位有合法有效的规章制度明确规定，对于旷工等严重违反规定的情形被开除后，之前工龄不予计算，且该规章制度符合法律规定的生效条件，则这种情况下也可能不计算之前的工龄。公职人员的特殊情况：对于公职人员，因旷工等严重违纪或违法行为被开除公职的，其开除前的工龄一般不作为连续工龄计算。经济赔偿与工龄的关系：如果单位因旷工等理由开除您属于违法解除劳动合同（如无法定理由随意开除、未按法定程序解除等），您有权要求经济赔偿。赔偿标准通常按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一定数额的工资作为补偿。在此情况下，虽然您被开除，但您的工龄在计算经济赔偿时仍会予以考虑。地区差异与政策咨询：不同地区在工龄认定政策上可能存在差异。因此，在实际计算工龄时，应以当地劳动人事部门或相关政策规定为准。建议：如您对工龄计算存在疑问或争议，建议首先查阅您所在地区的劳动人事部门或相关政策规定，了解具体的工龄计算方法。若您认为单位开除您的行为违法或不合理，且影响了您的工龄计算和经济赔偿，您可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。总结：旷工被单位解除劳动合同后，到新单位之前的工龄是否计算取决于多种因素。在具体操作中，应依据相关法律法规、地方政策及单位规章制度进行判断。如有需要，您可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：关于您86年至95年因长期旷工被企业除名，其间的工龄是否计算的问题，这主要取决于当时的政策规定以及您被除名后的具体情况，一般情况下，因长期旷工被除名，除名前的工龄通常不计入连续工龄，但特定情况下可能有例外。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的工龄计算除名前的工龄：根据原劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号）的规定，职工受开除公职处分的，仍按现行规定办理，即从重新参加工作之日起计算工龄；但受除名处理的职工，除名前的工作时间一般不能与重新参加工作后的工作时间合并计算为连续工龄。这意味着，在一般情况下，如果您因长期旷工被企业除名，那么您除名前在企业的工龄将不会被计入连续工龄。除名后的工龄：除名后，如果您重新参加了工作，那么新的工作时间将从重新参加工作之日起计算，与除名前的工龄无关。二、特定情况下的工龄计算除名原因与工龄计算的关系：虽然一般情况下除名前的工龄不计入连续工龄，但如果除名的原因并非完全由于职工个人的过错，或者除名后职工有特殊贡献等，可能在一定程度上影响工龄的计算。然而，这种情况较为特殊，且需要具体的证据和政策支持。政策变化与工龄计算：需要注意的是，工龄计算的政策可能会随着时间和政策环境的变化而调整。因此，在判断您的工龄是否应计入连续工龄时，还需要考虑当时的政策规定以及是否有后续的政策调整。三、建议与行动查阅原始档案：为了更准确地了解您的工龄计算情况，建议您查阅当时的除名文件、工作档案等原始资料，以确认除名的具体原因和程序。咨询相关部门或专业人士：如果您对工龄计算有疑问或需要进一步的法律帮助，可以向当地的人力资源和社会保障部门咨询，或者向我这样的专业律师寻求帮助。我们可以根据您的具体情况和当时的政策规定，为您提供更详细的法律意见。考虑个人权益：工龄的计算直接关系到您的退休金、医疗保险等福利待遇。因此，在了解工龄计算情况后，您应考虑自己的个人权益，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。最后，工龄的计算是一个复杂且具体的问题，需要综合考虑多种因素。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况和当时的政策规定，为您提供最专业的法律意见。