核心结论：年假未审批自动离岗的处理方式需分情况讨论，主要涉及劳动关系状态认定、用人单位管理权行使及劳动者权益保护三个维度。以下结合具体场景展开分析：

1. 若劳动者未履行请假手续擅自离岗，用人单位可按规章制度处理

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：

• 制度合法性：用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示（如培训签收、内网公示）；
• 内容合理性：规章制度中需明确“未审批年假擅自离岗”属于“严重违纪”情形，且该规定不违反法律强制性规定（如不得设定“旷工1天即辞退”等显失公平条款）；
• 程序正当性：用人单位需证明已通过书面、邮件等方式通知劳动者返岗，并给予其申辩机会。

建议：若用人单位符合上述条件，可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿；若制度存在瑕疵（如未公示、条款违法），劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）。

2. 若劳动者因紧急情况（如突发疾病）未及时审批，需区分“事假”与“病假”

• 事假：属于劳动者向用人单位申请的福利性假期，用人单位有权审批。若劳动者未获批擅自离岗，用人单位可按规章制度处理；
• 病假：属于劳动者依法享有的医疗期权利，用人单位不得拒绝。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者需提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条），用人单位应予以批准。

建议：若劳动者以“病假”为由离岗，需在返岗后补交病假证明；若无法提供，用人单位可按事假未获批处理。若用人单位以“旷工”为由辞退，劳动者可主张医疗期权益或违法解除赔偿。

3. 若用人单位存在过错（如长期不审批年假），劳动者可主张被迫解除劳动合同

根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但需征得职工本人同意。若用人单位：

• 故意不审批年假：劳动者可向劳动监察部门投诉，要求用人单位安排休假或支付未休年假工资（日工资收入的300%）；
• 以“未审批”为由克扣工资：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同，并主张经济补偿（N）。

建议：劳动者需保留证据（如请假记录、用人单位拒绝审批的书面回复），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

4. 实务操作建议

• 对劳动者：
  
  • 提前书面申请年假（邮件、微信等可留痕方式），注明请假时间及事由；
    
  • 若遇紧急情况，先电话告知直属领导，返岗后补交证明；
    
  • 保留用人单位拒绝审批的证据，避免被认定为“旷工”。
    
• 对用人单位：
  
  • 完善请假制度，明确审批流程及超期未批的处理方式；
    
  • 对劳动者提交的病假证明及时核实，避免滥用病假；
    
  • 定期统计未休年假情况，依法支付工资或安排补休。

总结：年假未审批自动离岗的处理需结合具体场景，劳动者需区分“事假”与“病假”、保留证据；用人单位需确保制度合法、程序正当。若涉及复杂情形（如跨年度休假、医疗期争议），建议进一步提供细节，我将结合具体证据为您分析法律风险及应对策略。