结论：作为公司负责人因事故发生被降职，是否属于“不适宜担任现职干部”的情况，需结合事故性质、公司制度、相关法律法规及具体情节综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从公司制度与内部管理角度

• 公司章程与规章制度：若公司章程或内部管理制度明确规定“发生重大事故或管理失职时，负责人应被降职或免职”，则此次降职可能属于公司依法行使管理权的结果。此时，需审查事故是否达到制度中规定的“重大”标准，以及降职程序是否合法（如是否经过董事会或股东会决议、是否履行通知义务等）。
• 劳动合同与岗位约定：若劳动合同中明确约定了负责人的岗位职责及考核标准，且事故直接导致其无法履行核心职责（如安全生产事故导致负责人被行政处罚或行业禁入），则降职可能具有合理性。但公司需证明降职与事故之间的直接因果关系，且降职后的薪酬、职级调整需符合合同约定或法定程序。

2. 从法律法规角度

• 《公司法》与董事、高管责任：根据《公司法》第149条，董事、高管执行职务时违反法律、行政法规或公司章程，给公司造成损失的，应承担赔偿责任。若事故因负责人故意或重大过失导致（如违反安全生产规定），公司可通过内部决议或股东代表诉讼追究其责任，但降职本身需符合公司章程或内部制度。
• 《劳动合同法》与调岗合法性：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位调整）。若公司单方面降职，需满足以下条件之一：
  1. 劳动者不能胜任工作（需公司举证，如考核记录、事故责任认定等）；
  2. 劳动合同或规章制度中明确约定了降职情形；
  3. 因生产经营需要调整岗位，且调整具有合理性（如事故导致原岗位无法继续存在）。
• 特殊行业规定：若公司属于高危行业（如化工、建筑），相关法律法规（如《安全生产法》）可能对事故责任人的处理有更严格规定（如行业禁入、吊销执业资格等），此时降职可能只是初步处理措施，后续还可能面临行政处罚或刑事责任。

3. 从事故性质与责任认定角度

• 事故等级与责任划分：若事故被认定为“重大责任事故”或“生产安全责任事故”，且负责人被认定为直接责任人或主要领导责任人，则降职可能属于公司对监管部门要求的响应（如行政机关建议或强制措施）。此时需关注事故调查报告中的责任认定结论。
• 主观过错程度：若负责人存在故意违规（如指使下属隐瞒事故）或重大过失（如未履行法定安全检查义务），则降职更可能被认定为合理；若仅为一般过失或不可抗力导致事故，则降职的合法性可能存疑。

4. 从劳动者权益保护角度

• 降职的合理性审查：若劳动者认为降职缺乏依据，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位或支付赔偿金。仲裁机构将审查以下要点：
  1. 公司降职是否有制度依据；
  2. 事故与降职之间是否存在直接关联；
  3. 降职程序是否合法（如是否提前通知、是否听取劳动者申辩等）；
  4. 降职后薪酬是否大幅降低（若降低超过20%，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”）。
• 例外情形：若劳动者因事故被追究刑事责任（如重大责任事故罪），公司可依据《劳动合同法》第39条直接解除劳动合同，此时降职已无必要。

建议

1. 公司角度：若拟对负责人降职，应确保制度依据充分、程序合法，并留存事故责任认定、考核记录等证据；若事故涉及监管部门调查，需配合处理并主动沟通降职合理性。
2. 负责人角度：若认为降职违法，可要求公司出具书面降职通知，审查其依据是否充分；若协商无果，可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张恢复岗位或赔偿。

如有进一步细节（如事故类型、公司制度内容、降职程序等），可直接向我咨询，我将结合具体情形提供更精准的分析。