结论前置：公司因下属发生事故对基层管理者降职降薪是否合法，需结合事故责任归属、公司规章制度合法性及劳动合同约定综合判断。若公司行为缺乏合法依据，劳动者可通过协商、投诉或诉讼维权。以下是具体分析：

1. 公司降职降薪的合法性审查

• 责任归属原则：若事故系管理者个人失职（如未履行安全培训、违规指挥等），且公司规章制度明确将此类行为列为降职降薪情形，则公司行为可能合法。但需注意：
  • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  • 降职降薪需与失职行为严重程度匹配，不得滥用管理权。
• 无责情况：若事故系不可抗力、第三方原因或管理者已尽职仍发生（如员工违规操作），公司无权单方面降职降薪。

2. 劳动合同与薪酬条款的约束

• 若劳动合同明确约定岗位、薪资及调整条件，公司降职降薪需符合合同约定。例如：
  • 合同约定“因重大过失导致公司损失可降薪”，则需证明管理者存在重大过失；
  • 合同未约定降职降薪情形，公司擅自调整可能构成违约。

3. 劳动者维权路径

• 协商解决：与HR或上级沟通，要求公司出具书面降职降薪依据及证据。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、降职通知等证据）。
• 劳动仲裁：若协商、投诉无果，可申请仲裁，主张：
  • 恢复原岗位及薪资；
  • 补发工资差额；
  • 违法解除赔偿（若降职降薪实质为变相解雇）。

4. 实务建议

• 证据固定：保存事故报告、公司规章制度、降职降薪通知、沟通记录等材料。
• 时效注意：劳动仲裁需在纠纷发生后1年内提出，逾期可能丧失权利。
• 谨慎签署文件：避免签署承认过失或接受降职降薪的书面文件。

温馨提示：若公司行为涉嫌违法，建议优先通过劳动监察或仲裁解决，效率较高且成本较低。如有具体证据或合同条款需分析，可直接向我提供细节，我将进一步为您梳理维权策略。