单位职工因刑事犯罪被单位开除但未依法送达后的结果-唐培锋律师

单位职工因刑事犯罪被单位开除但未依法送达后的结果-唐培锋律师｜法行宝

2026-07-07 刑事辩护

结论概述：单位职工因刑事犯罪被单位开除，但单位未依法送达开除决定的，该开除决定可能因程序违法而不生效或存在效力瑕疵，职工有权要求单位重新作出合法有效的处理决定或寻求法律救济。

详细分析：

开除决定的生效条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位单方面解除劳动合同（包括开除）应当遵循法定程序，包括但不限于通知工会、告知职工解除理由、出具解除劳动合同证明等。其中，依法送达开除决定是开除生效的必要条件之一。若单位未依法送达，则开除决定在程序上存在瑕疵，可能影响其法律效力。
未依法送达的法律后果：
- 程序违法导致开除不生效：如果单位未按照法定程序送达开除决定，职工可能因未收到通知而不知情，从而无法行使申诉、复议或诉讼等权利。在此情况下，开除决定可能因程序违法而被视为不生效，职工仍享有与单位的劳动关系及相关权益。
- 职工有权要求重新处理：职工在发现单位未依法送达开除决定后，有权要求单位重新作出合法有效的处理决定。如果单位拒绝或无法作出合法决定，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求确认开除决定无效或恢复劳动关系。
职工的法律救济途径：
- 申请劳动争议仲裁：职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认开除决定无效、恢复劳动关系或获得经济补偿等。仲裁委员会将依法审理案件，并作出裁决。
- 提起民事诉讼：如果职工对仲裁裁决不服或仲裁委员会不予受理，职工可以向人民法院提起民事诉讼。法院将依法审理案件，并作出判决。在诉讼过程中，职工需要提供充分证据证明单位未依法送达开除决定以及该决定对其造成的损害。
实际操作建议：
- 保留证据：职工应妥善保管与劳动关系相关的所有证据，包括但不限于劳动合同、工资单、工作证、开除决定（如有）等。这些证据将在后续的法律救济过程中发挥重要作用。
- 及时咨询律师：职工在发现单位未依法送达开除决定后，应及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务以及可能的法律救济途径。律师将根据具体情况为职工提供法律建议和帮助。
- 积极行使权利：职工应积极行使自己的权利，包括但不限于要求单位重新作出处理决定、申请劳动争议仲裁或提起民事诉讼等。通过法律途径维护自己的合法权益是职工的正当权利。

特殊情况说明：

如果单位能够证明职工已经实际收到开除决定（如通过电子邮件、短信、微信等方式送达且职工已确认收到），则即使未采用书面形式送达，也可能被视为已依法送达。但在此情况下，单位仍需确保送达方式符合法律法规的规定且职工已实际收到通知。

总结与建议：单位职工因刑事犯罪被单位开除但未依法送达开除决定的，该开除决定可能因程序违法而不生效或存在效力瑕疵。职工有权要求单位重新作出合法有效的处理决定或寻求法律救济。在实际操作中，职工应保留好相关证据并及时咨询律师以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：判刑后单位开除但未送达、未签字的情况下，您仍有权通过法律途径维护自身权益，具体可从以下角度分析和处理：单位开除决定的合法性审查根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但需注意：程序合法性：单位需将开除决定以书面形式送达劳动者本人或其成年家属，否则可能因程序违法导致解除无效（《劳动合同法》第四十三条）。送达方式：若单位未直接送达，可通过邮寄、公告等方式补救，但需证明已尽合理通知义务。若完全未送达，您可主张单位未履行法定程序。未签字的法律后果签字非生效要件：劳动合同解除的效力不取决于劳动者签字，但单位需证明已履行送达义务。若未送达，即使单位单方面宣布开除，也可能被认定为违法解除。举证责任：单位需提供证据（如快递单、公告记录等）证明已送达，否则需承担不利后果。您的权利与救济途径主张违法解除赔偿：若单位未依法送达开除决定，您可要求单位继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限×月工资，最高12年）。申请劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求确认单位解除行为违法并主张赔偿。证据收集：保留判刑证明、单位开除通知（如有）、工资记录等，证明单位未履行送达义务。特殊情形处理服刑期间送达问题：若您在服刑，单位应向监狱送达文书，并由监狱转交或要求您签字。若未通过监狱送达，可能构成程序违法。单位拒不承认解除：若单位未出具书面解除通知，您可主动要求单位出具，或通过聊天记录、同事证言等间接证据证明解除事实。建议行动步骤书面要求单位说明：向单位发函要求出具解除劳动合同的书面证明，并保留送达凭证（如EMS回执）。申请劳动仲裁：若单位拒绝，在1年内提起仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。咨询专业意见：具体操作中需结合判刑性质（如是否缓刑）、单位规章制度等细节，建议提供更多信息后进一步分析。总结：单位未送达开除决定且未签字，不影响您通过法律途径主张权利。关键在于证明单位未履行法定程序，建议尽快收集证据并启动劳动仲裁程序。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

开除决定未送达劳动者的法律后果主要包括以下几点：解除行为可能被认定为无效：根据《劳动合同法》及相关司法实践，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，其中之一就是将解除决定书面通知劳动者。如果开除决定未送达劳动者，那么该解除行为可能因程序瑕疵而被认定为无效。这意味着，劳动者可能仍然被视为与用人单位存在劳动关系，有权继续享受劳动合同约定的各项权益。用人单位可能面临违法解除的赔偿责任：如果用人单位的开除决定因未送达而被认定为违法解除，那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限和月工资来确定，因此，用人单位可能因此承担较大的经济赔偿责任。劳动者有权要求继续履行劳动合同：在开除决定未送达的情况下，劳动者如果认为用人单位的解除行为违法，有权要求用人单位继续履行劳动合同。这意味着，劳动者可以要求恢复工作岗位、继续享受工资待遇等。如果用人单位拒绝继续履行，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。对用人单位声誉和内部管理的影响：开除决定未送达不仅可能引发法律纠纷，还可能对用人单位的声誉和内部管理造成负面影响。例如，其他员工可能会对用人单位的合规性和公正性产生质疑，从而影响团队的凝聚力和工作效率。此外，如果此类事件频繁发生，还可能引发监管机构的关注和调查。针对以上法律后果，我给出以下建议：用人单位应确保解除决定的合法送达：在解除劳动合同时，用人单位应当通过书面形式将解除决定送达劳动者，并保留好送达的证据。这可以通过邮寄、电子邮件、短信等多种方式实现，但务必确保劳动者能够收到并确认。完善内部管理制度：用人单位应建立健全的内部管理制度，明确解除劳动合同的程序和要求。在解除劳动合同前，应进行充分的调查和取证，确保解除决定的合法性和合理性。加强法律风险防范意识：用人单位应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高法律风险防范意识。在解除劳动合同时，应咨询专业律师的意见，确保解除行为的合法性和合规性。示例说明：假设某用人单位因劳动者严重违反规章制度而决定解除劳动合同，但未将解除决定书面送达劳动者。劳动者在不知情的情况下继续上班，并要求用人单位支付工资。此时，用人单位可能因解除行为未送达而被认定为违法解除，需要承担支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：单位解除劳动合同通知书必须送达员工，不送达是不合理的，也是不合法的。下面从送达的必要性、送达方式以及不送达的法律后果几个方面详细阐述。送达的必要性保障员工知情权：解除劳动合同对于员工而言是重大事项，直接关系到其就业权益和经济利益。送达解除劳动合同通知书能够让员工及时知晓单位解除劳动合同的决定、理由以及依据等关键信息，以便员工能够及时采取相应的措施维护自身权益，比如申请劳动仲裁等。履行单位法定义务：根据相关法律法规规定，单位解除劳动合同应当书面通知员工。这是单位的法定义务，不履行该义务可能会面临法律风险。送达方式直接送达：这是最直接、有效的方式。单位可以将解除劳动合同通知书当面交给员工本人，并要求员工在送达回证上签字确认。如果员工拒绝签字，单位可以邀请无利害关系的第三方到场见证，并在送达回证上注明情况，由见证人签字。邮寄送达：如果直接送达有困难，单位可以通过邮寄的方式将通知书送达员工。建议使用EMS等有邮寄凭证和查询功能的快递方式，并在邮寄详情单上注明所寄文件为“解除劳动合同通知书”。保留好邮寄凭证和查询记录，以证明通知书已经寄出以及员工是否签收。公告送达：在员工下落不明，或者用直接送达、邮寄送达等方式无法送达的情况下，单位可以通过公告的方式送达。公告送达可以在单位住所地、员工原工作场所或者当地公开发行的报纸上刊登公告。自发出公告之日起，经过一定期限（一般为六十日），即视为送达。但公告送达应谨慎使用，因为其适用条件较为严格，且可能会引发争议。不送达的法律后果解除行为可能被认定为违法：如果单位没有依法将解除劳动合同通知书送达员工，那么其解除劳动合同的行为可能会被劳动仲裁机构或法院认定为违法解除。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，单位需要向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。劳动关系可能继续存续：在通知书未有效送达的情况下，从法律意义上讲，劳动合同可能并未真正解除，劳动关系仍然存续。这可能会导致单位继续承担用人单位的义务，如为员工缴纳社会保险、支付工资等，给单位带来不必要的损失。如果单位在解除劳动合同通知书送达方面遇到问题，或者员工对解除劳动合同有疑问，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：职工因负刑事责任被单位开除但未通知本人，这一行为是否合法需分情况讨论，主要取决于单位解除劳动合同的程序是否符合法律规定。单位解除劳动合同的合法性基础根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这是单位解除劳动合同的合法性基础，即职工因负刑事责任，单位有权解除劳动合同。解除劳动合同的程序要求尽管单位有权因职工负刑事责任而解除劳动合同，但必须遵循法定的程序。这通常包括通知职工本人、听取职工的陈述和申辩、出具解除劳动合同的证明等。若单位未通知本人即解除劳动合同：这一行为可能违反了法定程序。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（如有工会），并听取工会的意见后，将处理结果书面通知劳动者本人。若单位未履行这些程序，即使职工确实负有刑事责任，单位的解除行为也可能因程序违法而被认定为无效或可撤销。可能的法律后果若单位解除行为违法：职工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若单位解除行为合法但程序有瑕疵：虽然职工可能无法直接要求单位继续履行劳动合同，但可能因程序瑕疵而获得一定的经济补偿或要求单位纠正程序错误。建议与行动对于职工而言：若发现自己因负刑事责任被单位开除但未收到通知，应首先收集相关证据，如刑事判决书、单位解除劳动合同的通知（如有）、工作记录等，以证明自己的权益受到侵害。然后，可以与单位协商解决，要求单位说明解除劳动合同的理由和程序，并要求单位出具书面的解除劳动合同证明。若协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于单位而言：在解除因职工负刑事责任而解除劳动合同时，应严格遵守法定程序，确保解除行为的合法性和有效性。同时，应妥善保管相关证据和文件，以备不时之需。总结：职工因负刑事责任被单位开除但未通知本人，这一行为是否合法需根据单位解除劳动合同的程序是否符合法律规定来判断。若程序违法，职工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。因此，建议职工在遇到此类情况时，及时收集证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

因刑事案件被单位开除，主要会产生以下法律后果及影响，需分情况讨论：单位有权解除劳动合同的法定情形根据《劳动合同法》第39条，若劳动者被依法追究刑事责任（包括被法院判处刑罚、免予刑事处罚、裁定假释等），用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。此时劳动关系立即终止，单位需出具解除证明并办理档案转移手续。例外情形：若刑事案件最终被撤销、不起诉或宣告无罪，劳动者可主张单位违法解除，要求恢复劳动关系或索赔2N倍经济补偿（N为工作年限）。经济补偿与赔偿的差异合法解除：单位无需支付经济补偿，但需结清工资、奖金等劳动报酬。违法解除：若单位无法证明劳动者被追究刑事责任（如仅被刑事拘留或取保候审），则构成违法解除，需支付2N倍赔偿金，并可能承担未及时办理社保转移的损失赔偿责任。对劳动者后续权益的影响再就业障碍：部分行业（如金融、教育、医疗）对从业者有“无犯罪记录”要求，被开除记录可能影响新工作背景调查。社保与公积金中断：劳动关系终止后，单位停止缴纳社保，劳动者需自行续缴以避免医保、养老等权益中断。失业保险金申领：若符合“非本人意愿中断就业”条件（如单位违法解除），可申请失业保险金；但若因被追究刑事责任被开除，通常不符合申领条件。特殊情形下的处理建议缓刑期间：缓刑属于刑事处罚的一种，单位仍可依法解除合同，但劳动者可尝试与单位协商保留劳动关系（如停薪留职）。单位规章制度冲突：若单位内部规定（如“涉嫌犯罪即开除”）与《劳动合同法》冲突，以法律规定为准，单位不得扩大解除范围。工会程序：单位解除合同前需通知工会并听取意见，未履行该程序的可能构成违法解除。行动建议：立即要求单位出具书面解除通知，明确解除理由及依据；核对解除理由是否符合《劳动合同法》第39条情形；若对解除合法性存疑，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿或恢复劳动关系；同步咨询社保部门关于中断缴纳的补缴政策，减少权益损失。如有具体案件细节（如案件阶段、单位性质等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。

针对您提出的“公职人员因犯罪被判处刑罚后，单位对其实施开除处分的流程”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，公职人员因刑事犯罪被判刑，通常将面临开除公职的处分。这一规定旨在维护公职人员队伍的纯洁性、严肃性，以及公共利益和政府形象。具体处理流程会依据公职人员的不同身份（如公务员、事业单位工作人员、国有企业员工）有所差异，但总体原则是一致的。一、公务员的开除流程对于公务员而言，根据《行政机关公务员处分条例》第十七条第二款的规定，行政机关公务员依法被判处刑罚的，无论罪轻罪重、实刑还是缓刑，均给予开除处分。这里的“刑罚”包括主刑（如管制、拘役、有期徒刑等）和附加刑（如罚金、剥夺政治权利等）。开除流程通常包括：监察机关调查：监察机关会对公务员的涉嫌职务违法或职务犯罪行为进行调查，收集相关证据。单位内部审议：在监察机关调查结束后，公务员所在单位会根据调查结果和法律法规进行内部审议，决定是否给予开除处分。作出开除决定：如果审议结果认为应给予开除处分，单位会正式作出开除决定，并通知被开除的公务员。执行开除决定：被开除的公务员需要按照单位的要求办理离职手续，包括交接工作、归还公物等。二、事业单位工作人员的开除流程对于事业单位工作人员，根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十二条的规定，普通事业单位工作人员被依法判处刑罚的，将给予降低岗位等级或者撤职以上处分；若被依法判处有期徒刑以上刑罚，则直接给予开除处分。行政机关任命的事业单位工作人员，只要被依法判处刑罚，无论刑罚轻重，均给予开除处分。开除流程通常包括：单位内部调查：事业单位会对涉嫌违法犯罪的工作人员进行内部调查，收集相关证据。审议与决定：根据调查结果和法律法规，事业单位会进行审议，并作出是否给予开除处分的决定。通知与执行：单位会正式通知被开除的工作人员，并要求其按照单位要求办理离职手续。三、国有企业员工的开除流程国有企业员工因故意犯罪被判处刑罚的，企业一般会依据内部规章制度给予开除处分。对于过失犯罪被判处较轻刑罚或缓刑等情况，企业会根据具体情况、员工岗位性质及对企业影响程度等，决定是否开除。开除流程通常包括：企业内部调查：国有企业会对涉嫌违法犯罪的员工进行内部调查，了解案件情况。审议与决策：根据调查结果和企业内部规章制度，企业会进行审议，并作出是否给予开除处分的决策。通知与执行：企业会正式通知被开除的员工，并要求其按照企业要求办理离职手续。四、总结与提醒综上所述，公职人员因刑事犯罪被判刑后，其公职生涯通常将告终。这一规定不仅是对公职人员个人行为的严厉惩戒，更是对公职人员队伍整体形象和公信力的有力维护。同时，它也提醒所有公职人员要时刻牢记自己的职责和使命，严格遵守法律法规和职业道德规范，以实际行动捍卫公职人员的荣誉和尊严。如果您或您身边的人遇到此类情况，建议及时咨询专业律师或相关机构，以获取更具体、更专业的法律帮助。

当员工被刑事拘留后，单位会根据具体情况采取一系列处理措施，这些措施主要依据单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来确定。以下是对这一问题的详细解答：一、初步处理措施暂停工作：一旦员工被刑事拘留，单位通常会先暂停其工作，以确保业务的正常运转和避免潜在的风险。对于一些重要岗位的员工，单位可能会安排临时人员接替其工作，确保业务不受影响。暂停劳动合同履行：在员工被刑事拘留期间，单位可以暂时停止劳动合同的履行，包括暂停发放工资、停缴社保等。这一措施是基于员工暂时无法履行工作职责的实际情况而采取的。二、根据案件结果进一步处理员工无罪或解除拘留：如果员工最终被证明无罪或解除刑事拘留，单位应恢复其工作岗位，并根据之前的工作表现等进行正常的管理和考核。单位还应补发员工在拘留期间未发放的工资，并恢复其原有的福利待遇。员工有罪且罪行较轻：若员工被认定有罪且罪行较轻，单位可能会视情节给予相应的纪律处分，如警告、记过等。处分决定应依据单位的规章制度和劳动合同来执行，并确保处分决定合法、合理。员工有罪且罪行较重：若员工被认定有罪且罪行较重，单位可能会解除与该员工的劳动关系。在解除劳动关系时，单位应依据劳动合同法和相关法律法规来执行，确保解除程序合法、合规。三、特殊情况的处理配合调查：如果员工涉及的案件与工作相关，单位可能需要配合调查，提供相关信息。单位应积极协助调查机关的工作，确保调查的顺利进行。规章制度执行的挑战：在员工被限制人身自由期间，单位的规章制度执行可能会面临挑战。单位应灵活调整规章制度执行方式，确保在合法合规的前提下维护单位的正常秩序。四、员工权益保障如果单位在处理过程中存在违法或不合理的行为，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。员工可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并寻求法律帮助。五、建议与注意事项单位在处理员工被刑事拘留的问题时，应确保处理措施合法、合规、合理。单位应加强与员工的沟通，及时了解员工的实际情况和需求，为员工提供必要的支持和帮助。员工在被刑事拘留期间，也应积极配合调查机关的工作，并尽快解决法律问题，以便早日恢复工作。综上所述，当员工被刑事拘留后，单位会根据具体情况采取一系列处理措施。这些措施旨在确保单位的正常运转、维护员工的合法权益，并遵循相关法律法规的规定。

若企业职工犯刑事案件后未被开除，企业需根据具体情况谨慎处理，通常可采取以下措施：核查内部规章制度与劳动合同条款企业应首先审查自身规章制度及与该职工签订的劳动合同，确认是否存在关于“职工被追究刑事责任后企业有权解除劳动合同”的明确约定。若制度或合同中有此类条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未剥夺职工基本权益、未违反公平原则），企业可依据条款解除劳动合同。法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，“被追究刑事责任”需以法院生效判决或裁定为准，若职工仅被刑事拘留、逮捕或取保候审，尚未经法院判决，企业不得直接解除合同。评估职工行为与企业利益的关联性若企业内部制度或合同未明确约定解除条件，企业需评估职工的犯罪行为是否严重损害企业利益或声誉。例如，职工因职务犯罪（如贪污、受贿）被追究刑事责任，或犯罪行为与企业业务直接相关（如运输企业职工醉驾导致车辆损毁），企业可主张职工行为构成“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”，从而解除劳动合同。操作建议：企业需收集充分证据证明职工行为与企业利益的关联性，如犯罪事实、损失证明、职工岗位职责等，避免因证据不足被认定为违法解除。考虑职工的服刑状态与工作能力若职工被判处缓刑或刑期较短，且其岗位不涉及保密、安全等特殊要求，企业可评估职工服刑期间或服刑后是否仍具备履行劳动合同的能力。若职工因服刑无法到岗工作，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三款（客观情况发生重大变化致使合同无法履行）与职工协商解除合同，或根据第四十一条（经济性裁员）在符合条件时解除合同。注意：若职工被判处实刑且需长期服刑，企业可暂停发放工资、停缴社保，但需避免直接停发工资导致职工生活困难引发劳动争议。协商解除或调整岗位若企业不愿直接解除合同，可与职工协商解除劳动合同，或根据职工身体状况、技能水平调整至不涉及核心业务或保密要求的岗位。协商解除时，企业需支付经济补偿（按职工工作年限，每满一年支付一个月工资）；若职工不同意协商，企业需谨慎处理，避免强制调岗引发纠纷。风险提示：调整岗位需符合“合理性”原则，如岗位调整不具有侮辱性、工资待遇无明显降低，否则可能被认定为违法调岗。关注职工的申诉或复议权利若企业依据内部制度或法律规定解除合同，职工可能提出异议（如主张制度未公示、解除程序违法等）。企业需确保解除程序合法（如提前通知工会、听取职工陈述申辩、出具书面解除通知等），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。若职工申请劳动仲裁或提起诉讼，企业需积极应诉，提交证据证明解除决定的合法性。总结：企业职工犯刑事案件后未被开除，企业需根据制度约定、行为关联性、服刑状态等因素综合判断是否解除合同。若决定解除，需确保程序合法、证据充分；若暂不解除，可通过协商、调岗等方式降低风险。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。

若因公犯罪被单位开除，单位的行为是否合法以及您可采取的应对措施，需分情况讨论：若您被依法追究刑事责任，单位有权开除且无需支付经济补偿根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这里的“被依法追究刑事责任”包括：被法院判处刑罚（如管制、拘役、有期徒刑等）；被法院免予刑事处罚（如因情节轻微不起诉或免刑）；被检察院作出不起诉决定（但需注意：若单位规章制度明确规定“被检察院不起诉属于严重违纪”，也可能被开除）。若您的情况符合上述情形，单位开除行为合法，您需接受结果，但可要求单位出具书面解除通知，并办理离职手续（如社保转移、档案交接等）。若您未被依法追究刑事责任（如仅被刑事拘留、逮捕或取保候审），单位直接开除可能违法刑事拘留、逮捕、取保候审等强制措施仅是刑事诉讼中的临时措施，不代表“被依法追究刑事责任”。若单位仅因您被采取强制措施就开除，可能违反《劳动合同法》第三十九条，属于违法解除。此时您可采取以下措施：与单位协商：要求单位撤销开除决定，恢复劳动关系或支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付2个月工资）；申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法解除，要求支付赔偿金或继续履行合同；注意证据收集：保留劳动合同、开除通知、刑事强制措施文书等证据，以支持仲裁或诉讼主张。若单位规章制度明确规定“因公犯罪属于严重违纪”，需进一步审查制度合法性即使您未被追究刑事责任，若单位规章制度明确将“因公犯罪”列为严重违纪行为（如贪污、受贿、滥用职权等），且该制度经民主程序制定、已公示或告知您，单位可能依据《劳动合同法》第三十九条第二项（“严重违反用人单位规章制度”）开除您。此时需审查制度内容是否合法合理：若制度将“因公犯罪”笼统定义为严重违纪，可能因“内容违法”（如扩大解释“犯罪”范围）而被认定无效；若制度明确列举具体犯罪行为（如贪污、受贿等），且您确实实施了这些行为，单位开除可能合法。温馨提示：因公犯罪的定性、单位规章制度的合法性、您是否被追究刑事责任等因素，均会影响最终结果。建议您根据自身情况，结合上述分析判断单位开除是否合法，并采取相应措施。若仍有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细解答。

针对您提出的“刑事判决书没有送达被告人单位怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，刑事判决书未送达被告人单位，这确实可能构成程序方面的小瑕疵。因为按照正常的法律程序，判决书应当送达给相关的当事人和单位，以确保各方都能及时了解判决结果，进而行使或履行相应的权利和义务。如果判决书未送达被告人单位，那么该单位在后续的工作中可能会因为不了解判决情况而受到影响，甚至可能因此错过行使某些权利的机会。针对这种情况，被告人单位可以采取以下措施来维护自身的合法权益：及时联系作出判决的法院：被告人单位应当尽快与作出判决的法院取得联系，详细说明未收到判决书的情况，并要求法院补正送达程序。法院在接到通知后，应当会核实情况，并尽快将判决书送达给被告人单位。依法申请法院核查和处理送达情况：如果与法院的沟通没有得到及时或满意的回应，被告人单位还可以按照法律规定的程序，向法院提出申请，要求法院核查送达情况，并作出相应的处理。这一步骤可以通过提交书面申请或相关证据材料来完成，以确保法院能够充分了解情况并作出公正的处理。寻求法律监督或救济途径：如果上述措施都没有得到有效解决，被告人单位还可以考虑向同级人民检察院反映情况。人民检察院作为法律监督机关，有权对法院的审判活动进行监督。在接到反映后，人民检察院可能会要求法院说明未送达的理由，并监督其依法送达判决书，从而保障被告人单位的合法权益。总的来说，刑事判决书未送达被告人单位是一个需要重视的问题。被告人单位应当及时与法院沟通，要求补正送达程序，并依法申请核查和处理送达情况。如果问题仍未得到解决，还可以考虑寻求法律监督或救济途径。希望这些建议能够对您有所帮助。

开除公职的决定若未送达劳动者本人，而是送达其亲属，该决定一般不生效。以下从多个角度进行详细分析：法律程序要求根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，应当遵循法定的程序和形式。这通常包括向劳动者本人送达解除劳动合同的书面通知，并确保劳动者收到该通知。送达劳动者本人是确保劳动者知晓其权利被影响的关键步骤，也是法律程序正当性的体现。送达亲属的效力问题非直接送达的无效性：如果开除公职的决定仅送达劳动者的亲属，而未送达劳动者本人，这通常不符合法律规定的送达程序。因为亲属并非法律上的受送达人，他们没有义务或权利代表劳动者接收此类通知。劳动者不知情的风险：送达亲属可能导致劳动者无法及时知晓其被开除的事实，从而无法及时行使申诉、复议或诉讼等权利。这损害了劳动者的合法权益，也违反了法律程序的公正性原则。特殊情况下的送达在极少数特殊情况下，如劳动者下落不明或无法直接送达时，用人单位可能需要通过公告送达或其他合法方式送达解除劳动合同的通知。但这种情况需要严格符合法律规定的条件，并且通常需要经过法院或相关劳动行政部门的确认。即使在这种情况下，送达亲属也通常不被视为有效的送达方式。法律后果与建议法律后果：如果用人单位未依法向劳动者本人送达开除公职的决定，该决定可能被视为无效。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。建议：对于劳动者而言，如果收到亲属转交的开除公职决定，应首先确认该决定是否已依法送达本人。如果未送达，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求用人单位重新送达或采取其他合法方式解决。同时，劳动者也可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并寻求法律帮助。总结来说，开除公职的决定必须依法送达劳动者本人才能生效。送达亲属通常不被视为有效的送达方式，除非在极少数特殊情况下且符合法律规定的条件。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

开除决定未送达确实属于程序违规行为。以下从多个角度为你详细分析：法律程序要求在劳动法律关系中，用人单位作出开除决定，即解除与劳动者的劳动合同，这一行为不仅涉及双方实体权利义务的变更，更需严格遵循法定程序。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并在解除劳动合同前，将解除决定以书面形式送达劳动者本人。这一送达程序是确保劳动者知晓解除决定、行使申诉或救济权利的重要环节。若开除决定未送达劳动者，即意味着劳动者可能无法及时了解自己的权益被侵害，也无法在法定期限内提出异议或申请仲裁，从而损害了劳动者的合法权益。程序违规的法律后果解除决定可能被认定无效：若用人单位的开除决定因未送达劳动者而被认定为程序违规，该解除决定可能被劳动仲裁机构或法院认定无效。这意味着劳动者与用人单位之间的劳动合同关系可能并未因开除决定而解除，劳动者仍有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位可能面临行政处罚：根据《劳动保障监察条例》等相关规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，侵犯劳动者合法权益的，由劳动保障行政部门依法给予行政处罚。若用人单位因开除决定未送达而被认定为程序违规，可能面临警告、罚款等行政处罚。实务操作建议用人单位应严格遵守送达程序：用人单位在作出开除决定后，应确保将解除决定以书面形式送达劳动者本人。若劳动者拒绝签收或无法联系到劳动者，用人单位可通过邮寄、公告等方式进行送达，并保留好相关证据，以证明已履行送达义务。劳动者应积极维护自身权益：若劳动者发现用人单位的开除决定未送达或存在其他程序违规行为，应及时向用人单位提出异议，并保留好相关证据。若用人单位拒绝纠正或协商无果，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。总结来说，开除决定未送达确实属于程序违规行为，可能带来一系列不利的法律后果。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守劳动法律法规规定的程序要求，确保劳动关系的合法、有序解除。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。