若企业职工犯刑事案件后未被开除，企业需根据具体情况谨慎处理，通常可采取以下措施：
核查内部规章制度与劳动合同条款
企业应首先审查自身规章制度及与该职工签订的劳动合同，确认是否存在关于“职工被追究刑事责任后企业有权解除劳动合同”的明确约定。若制度或合同中有此类条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未剥夺职工基本权益、未违反公平原则），企业可依据条款解除劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，“被追究刑事责任”需以法院生效判决或裁定为准，若职工仅被刑事拘留、逮捕或取保候审，尚未经法院判决，企业不得直接解除合同。
评估职工行为与企业利益的关联性
若企业内部制度或合同未明确约定解除条件，企业需评估职工的犯罪行为是否严重损害企业利益或声誉。例如，职工因职务犯罪（如贪污、受贿）被追究刑事责任，或犯罪行为与企业业务直接相关（如运输企业职工醉驾导致车辆损毁），企业可主张职工行为构成“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”，从而解除劳动合同。
操作建议：企业需收集充分证据证明职工行为与企业利益的关联性，如犯罪事实、损失证明、职工岗位职责等，避免因证据不足被认定为违法解除。
考虑职工的服刑状态与工作能力
若职工被判处缓刑或刑期较短，且其岗位不涉及保密、安全等特殊要求，企业可评估职工服刑期间或服刑后是否仍具备履行劳动合同的能力。若职工因服刑无法到岗工作，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三款（客观情况发生重大变化致使合同无法履行）与职工协商解除合同，或根据第四十一条（经济性裁员）在符合条件时解除合同。
注意：若职工被判处实刑且需长期服刑，企业可暂停发放工资、停缴社保，但需避免直接停发工资导致职工生活困难引发劳动争议。
协商解除或调整岗位
若企业不愿直接解除合同，可与职工协商解除劳动合同，或根据职工身体状况、技能水平调整至不涉及核心业务或保密要求的岗位。协商解除时，企业需支付经济补偿（按职工工作年限，每满一年支付一个月工资）；若职工不同意协商，企业需谨慎处理，避免强制调岗引发纠纷。
风险提示：调整岗位需符合“合理性”原则，如岗位调整不具有侮辱性、工资待遇无明显降低，否则可能被认定为违法调岗。
关注职工的申诉或复议权利
若企业依据内部制度或法律规定解除合同，职工可能提出异议（如主张制度未公示、解除程序违法等）。企业需确保解除程序合法（如提前通知工会、听取职工陈述申辩、出具书面解除通知等），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。若职工申请劳动仲裁或提起诉讼，企业需积极应诉，提交证据证明解除决定的合法性。
总结：企业职工犯刑事案件后未被开除，企业需根据制度约定、行为关联性、服刑状态等因素综合判断是否解除合同。若决定解除，需确保程序合法、证据充分；若暂不解除，可通过协商、调岗等方式降低风险。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。