什么样的行为给予开除处分但未受到有期徒刑-赵飞全律师｜法行宝

什么样的行为给予开除处分但未受到有期徒刑-赵飞全律师｜法行宝

2026-07-07 刑事辩护

结论先行：存在一些行为，虽然严重到足以给予开除处分，但并未达到构成犯罪、需受有期徒刑处罚的程度。这主要取决于行为的性质、情节以及相关法律法规的具体规定。以下从几个角度进行详细分析：

违反公司规章制度但未触犯刑法：
- 行为性质：员工可能违反了公司的内部规章制度，如严重违反工作纪律、泄露公司机密、贪污受贿但数额未达到刑事立案标准等。这些行为虽然严重，但并未触犯刑法，因此不会受到有期徒刑的处罚。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里并未要求行为必须构成犯罪。
- 例子：某员工多次迟到早退，严重违反公司考勤制度，公司可以依据规章制度给予开除处分，但该行为并不构成犯罪，无需受到有期徒刑处罚。
行政违法行为但未构成犯罪：
- 行为性质：有些行为可能违反了行政法规，如交通违规、环保违规等，但并未达到犯罪的程度。这些行为可能受到行政处罚，如罚款、拘留等，但不会受到有期徒刑的处罚。
- 法律依据：根据相关行政法规，如《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国环境保护法》等，对于违反规定的行为，行政机关可以给予相应的行政处罚。
- 例子：某司机因超速行驶被交警查处，虽然违反了交通法规，但并未构成危险驾驶罪或其他犯罪，因此只会受到行政处罚，如罚款、扣分等，而不会被开除（除非该行为同时违反了公司规章制度）或受到有期徒刑处罚。但若此行为是公司司机且严重违反公司交通规定，公司可能依据内部规定给予开除处分。
民事纠纷中的行为：
- 行为性质：在民事纠纷中，如合同纠纷、侵权纠纷等，当事人的行为可能违反了民事法律规定，但并未构成犯罪。这些行为通常通过民事诉讼解决，如赔偿损失、恢复原状等，而不会受到有期徒刑的处罚。
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》等相关民事法律，对于违反民事法律规定的行为，当事人可以依法提起民事诉讼，要求对方承担民事责任。
- 例子：某员工因工作失误给公司造成经济损失，公司可以依据劳动合同或相关法律规定要求员工赔偿损失，但这属于民事纠纷范畴，员工不会因此受到有期徒刑处罚。若员工行为严重违反公司规定且造成重大损失，公司可能依据内部规定给予开除处分。

法律建议：

对于员工而言，应严格遵守公司规章制度和法律法规，避免因违规行为而受到开除处分或法律处罚。
对于公司而言，在制定规章制度时应明确违规行为的处罚措施，并确保这些措施符合法律法规的规定。同时，在处理员工违规行为时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。

进一步思考：

在实际操作中，如何准确判断一个行为是否构成犯罪、是否应受到有期徒刑处罚，需要依据具体的法律法规和案件事实进行综合分析。
对于公司而言，如何平衡维护公司利益和保护员工权益之间的关系，也是一个需要深入思考的问题。在制定和执行规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保规章制度的合理性和公正性。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在未判刑的情况下，员工可能被开除的情形主要涉及员工严重违反公司规章制度或涉嫌犯罪但尚未判决，且该行为对公司造成重大影响或不符合录用条件等。以下是具体分析：严重违反公司规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，即使员工尚未被判刑，但如果其行为已经严重违反了公司的规章制度，如盗窃、欺诈、暴力行为等，公司有权依据内部规定将其开除。例子：某员工在公司内多次盗窃同事财物，虽然尚未被司法机关判刑，但公司根据内部规章制度，可以立即解除与该员工的劳动合同。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位也可以解除劳动合同。这适用于员工因个人行为（如贪污、受贿、泄露商业秘密等）给公司带来重大经济损失或声誉损害的情况。例子：某财务人员利用职务之便，将公司资金转入个人账户，虽然尚未被判刑，但公司因其行为给公司造成重大损害，可以解除劳动合同。被依法追究刑事责任（但尚未判决时的特殊情况）：通常情况下，被依法追究刑事责任是指员工已经被法院判决有罪。然而，在极少数情况下，如果员工涉嫌犯罪且证据确凿，公司可能基于风险考虑，在员工被采取强制措施（如拘留、逮捕）后，依据公司规章制度或劳动合同中的相关条款，与其解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要公司有明确的规章制度支持，并确保解除程序的合法性。注意：这种做法存在法律风险，因为员工尚未被判刑，其刑事责任尚未确定。因此，公司在采取此类行动时应格外谨慎，并咨询专业律师的意见。不符合录用条件：如果员工在入职时隐瞒了重要信息（如犯罪记录），或者公司在入职后发现员工存在不符合录用条件的情况（如提供虚假学历、工作经历等），公司也有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与其解除劳动合同。例子：某员工在入职时隐瞒了自己曾因犯罪被判刑的事实，公司后来通过背景调查发现这一情况，可以依据不符合录用条件为由解除劳动合同。法律建议：对于公司而言，在开除未判刑的员工时，应确保有充分的证据支持其决定，并遵循公司内部的规章制度和劳动合同中的相关条款。同时，公司应咨询专业律师的意见，以确保解除程序的合法性。对于员工而言，如果认为自己被不公正地开除，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同等法律责任。如果员工认为公司解除劳动合同的行为合法且合理，则应接受这一结果，并寻求新的就业机会。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有判刑但违法了，是否能被开除，需分情况讨论：对于普通劳动者：一般违法情况：如果劳动者的违法行为并未达到犯罪程度，且未给用人单位造成重大损害或严重影响，那么用人单位通常不能仅凭此理由开除劳动者。因为《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同需有合法依据，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职等。一般违法行为，如轻微的交通违法、行政违法等，并不直接构成用人单位解除劳动合同的合法理由。严重违法或违反规章制度：然而，如果劳动者的违法行为严重违反了用人单位的规章制度，或者给用人单位造成了重大损害，那么用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除与劳动者的劳动合同。例如，劳动者因违法行为被行政拘留，且该行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以据此开除劳动者。对于特定职业或岗位的劳动者：如公务员、教师等：这些职业或岗位通常对劳动者的道德品质、法律意识有更高要求。如果劳动者违法，即使未被判刑，也可能因其行为不符合职业要求而被开除。例如，教师因违法行为被行政处罚，可能因违反教师职业道德规范而被学校开除。如涉及国家安全、公共安全的岗位：对于这些岗位的劳动者，如果其违法行为可能危及国家安全或公共安全，那么用人单位或相关监管部门有权依据相关法律法规，解除与劳动者的劳动关系或采取其他相应措施。法律建议：劳动者应遵守法律法规：无论从事何种职业或岗位，劳动者都应严格遵守国家法律法规，避免违法行为的发生。用人单位应依法管理：用人单位在管理劳动者时，应依法制定规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性。在解除劳动合同时，应确保有合法依据，并遵循法定程序。遇到问题及时咨询：如果劳动者或用人单位在处理此类问题时遇到法律困惑，应及时咨询专业律师，以确保自身权益的合法保障。总结来说，没有判刑但违法了是否能被开除，取决于劳动者的违法行为性质、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，并确保有合法依据和法定程序。如果您或您的用人单位在此方面遇到问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

对于没有被单位开除的判刑人员，单位通常会根据具体情况采取暂停工作、保留劳动关系或解除劳动合同等处理方式。具体来说，可以从以下几个角度进行分析：暂停工作并保留劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，如果判刑人员未被单位开除，且其刑期较短或单位认为有必要保留其劳动关系，单位可能会选择暂停其工作，但保留劳动关系。在此期间，单位通常不会支付工资，但可能会根据内部规定或劳动合同约定，为其保留职位或提供复职的机会。判刑人员出狱后，如果符合单位的复职条件，可以申请恢复工作。解除劳动合同的特殊情况：尽管用户提到判刑人员未被开除，但值得注意的是，如果判刑人员被依法追究刑事责任，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形（如被判处刑罚导致无法继续履行劳动合同等），单位有权解除劳动合同。不过，这一步骤需要单位依法进行，并可能需要提前通知工会或劳动者本人，且在某些情况下可能需要支付经济补偿。单位内部规定与劳动合同的约定：除了法律法规外，单位内部的规定和劳动合同的约定也是处理此类问题的重要依据。如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了判刑人员的处理方式，单位应按照约定执行。实际操作中的考量：在实际操作中，单位可能会综合考虑判刑人员的犯罪性质、刑期长短、工作表现、单位需求以及社会影响等因素，来决定是否保留其劳动关系。如果判刑人员的工作涉及国家安全、公共安全等敏感领域，单位可能会更加谨慎地处理其劳动关系问题。建议：对于判刑人员而言，应积极配合单位和司法机关的工作，争取早日回归社会并重新就业。对于单位而言，应依法依规处理判刑人员的劳动关系问题，既要维护单位的合法权益，也要体现人文关怀和社会责任。如果您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议。

事业单位人员涉嫌犯罪尚未被判处刑罚期间，一般不能直接给予开除处分，但具体处理需结合多种因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、总体原则与法律依据根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十二条，事业单位工作人员被依法判处刑罚的，给予降低岗位等级或者撤职以上处分。其中，被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分。行政机关任命的事业单位工作人员，被依法判处刑罚的，同样给予开除处分。然而，这一规定针对的是“被依法判处刑罚”的情形，即判决已经生效且刑罚已经确定。在涉嫌犯罪但尚未被判处刑罚的阶段，单位通常不能直接依据此条款给予开除处分。二、具体情形分析涉嫌犯罪但尚未被判处刑罚：在此阶段，事业单位工作人员仅处于涉嫌犯罪的状态，尚未经过法院审判并确定有罪。因此，单位不能直接依据《事业单位工作人员处分暂行规定》给予开除处分。但单位可以根据内部规章制度或相关规定，对涉嫌犯罪的工作人员进行停职、调查等处理，以等待司法机关的最终判决结果。被判处刑罚后的处理：若事业单位工作人员最终被判处刑罚，单位则需根据判决结果和《事业单位工作人员处分暂行规定》的相关规定，给予相应的处分。对于被判处有期徒刑以上刑罚的，单位应给予开除处分。对于被判处管制、拘役等较轻刑罚的，单位可根据具体情况给予降低岗位等级或者撤职以上的处分。特殊情况考虑：若案件存在特殊情况，如犯罪情节轻微、人民检察院依法作出不起诉决定或人民法院依法免予刑事处罚的，单位在给予处分时应更加谨慎。在此类情况下，单位可能会选择给予降低岗位等级或者撤职以上的处分，而非直接开除，以体现法律的公正性和合理性。三、实际操作中的建议等待司法判决：在事业单位工作人员涉嫌犯罪但尚未被判处刑罚的阶段，单位应耐心等待司法机关的最终判决结果，避免过早做出处分决定。依据内部规章制度处理：在等待判决期间，单位可以根据内部规章制度或相关规定，对涉嫌犯罪的工作人员进行停职、调查等处理，以确保单位工作的正常进行和内部秩序的稳定。综合考虑多种因素：在给予处分时，单位应综合考虑犯罪的性质、情节的严重程度、给社会和单位造成的实际影响等多种因素，确保处分决定的公正性和合理性。四、可能面临的法律后果若事业单位在工作人员涉嫌犯罪但尚未被判处刑罚期间，未经合法程序直接给予开除处分，可能面临以下法律后果：违法处分风险：单位可能因违反《事业单位工作人员处分暂行规定》等相关法律法规而面临违法处分的风险。劳动争议风险：被开除的工作人员可能因此提起劳动争议仲裁或诉讼，要求单位撤销开除决定并恢复劳动关系或赔偿损失。总结来说，事业单位人员在涉嫌犯罪尚未被判处刑罚期间，单位一般不能直接给予开除处分。单位应耐心等待司法机关的最终判决结果，并根据判决结果和内部规章制度给予相应的处分。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：应开除未判刑的情况是否构成开除，需根据具体情形来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或单位规章制度的角度若劳动合同或单位规章制度明确规定：在员工涉嫌犯罪且未被判刑前，单位有权依据合同或规章制度进行开除处理，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据此规定进行开除。这种情况下，开除行为是合法的。若劳动合同或单位规章制度未明确规定：或者规定与法律法规相冲突，那么单位在未判刑前直接开除员工可能缺乏合法依据，可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求单位继续履行合同或支付赔偿金。法律法规的角度一般原则：在未判刑前，员工仍享有公民的基本权利，包括劳动权。单位不能仅因员工涉嫌犯罪就剥夺其劳动权，除非法律法规有特别规定。特别规定：对于某些特定行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全等，法律法规可能规定在员工涉嫌犯罪且可能对单位或社会造成重大影响时，单位可以采取临时措施，包括暂停工作、调整岗位或解除劳动合同。但这种情况需要严格依据法律法规进行，且通常会有明确的程序和条件。实际操作的角度单位决策：在实际操作中，单位在决定是否开除涉嫌犯罪但未判刑的员工时，会综合考虑多种因素，如员工的犯罪性质、情节严重程度、对单位的影响、员工的过往表现等。员工权益保护：员工在面临开除时，也有权了解开除的具体原因和依据，并可以要求单位提供相关的证据和证明。如果员工认为开除行为违法或不合理，可以通过法律途径维护自己的权益。建议：对于单位而言，在决定开除涉嫌犯罪但未判刑的员工前，应仔细审查劳动合同和单位规章制度，确保开除行为有合法依据。同时，应遵循法律法规规定的程序和条件，避免违法解除劳动合同。对于员工而言，如果面临被开除的情况，应了解自己的权益和义务，并要求单位提供合理的解释和证据。如果认为开除行为违法或不合理，可以及时向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁。可能后果：如果单位违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金或继续履行合同。如果员工认为自己的权益受到侵害并提起诉讼或申请仲裁，单位可能需要承担相应的法律责任和诉讼成本。如有更多具体法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：在劳动法律关系中，用人单位可以直接开除（解除劳动合同且可能无需支付经济补偿）员工的情形主要包括以下几种，同时，也存在一些特殊情况下用人单位也可开除员工，但需遵循法定程序。一、可以直接开除的情形试用期间不符合录用条件描述：若劳动者在试用期间的工作能力、工作态度或行为表现等不符合用人单位明确规定的录用条件，用人单位有权解除劳动合同。例如，招聘时明确要求应聘者需具备某项专业技能，但试用期内发现劳动者并不具备该技能，且无法通过培训达到要求。证据要点：招聘时的书面录用条件、对劳动者的考核记录、告知劳动者不符合录用条件的书面通知等。严重违反规章制度描述：劳动者严重违反用人单位依法制定并向其公示的规章制度，如多次无故旷工、在公司内打架斗殴等，严重影响工作秩序和公司形象的行为，用人单位可以开除员工。例如，某公司规定员工每月旷工不得超过2天，但某员工连续一个月旷工达5天。证据要点：经公示的规章制度文本、劳动者违反规章制度的相关证据（如监控视频、书面警告记录、证人证言等）、处理决定及送达记录。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害描述：劳动者因工作严重不负责任，或利用职务之便谋取私利，给用人单位造成重大经济损失或商业信誉损害，用人单位可以解除劳动合同。例如，某财务人员利用职务之便，将公司资金转入个人账户，导致公司资金流失。证据要点：证明劳动者失职或营私舞弊的证据（如业务记录、财务凭证等）、损失评估报告及相关证明材料。与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正描述：劳动者在与本单位建立劳动关系的同时，又与其他单位建立劳动关系，且这种兼职行为严重影响其在本单位的工作任务完成，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权解除合同。例如，某员工在本单位担任重要职位，但同时在另一家竞争对手公司兼职，导致本单位工作任务无法按时完成。证据要点：证明劳动者与其他单位建立劳动关系的证据（如劳动合同、工资支付记录等）、对本单位任务造成严重影响的证据或用人单位的改正要求及劳动者的回应记录。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效描述：劳动者通过欺骗、威胁等不正当手段，使用人单位在不知情或被迫的情况下签订或变更劳动合同，用人单位有权解除合同。例如，某劳动者在应聘时提供虚假学历证书，使用人单位误以为其具备相应学历而录用。证据要点：证明劳动者存在欺诈、胁迫行为的证据（如虚假证书、聊天记录等），以及确认劳动合同无效的法律文书。被依法追究刑事责任描述：劳动者因触犯刑法被人民法院依法判处刑罚，包括主刑和附加刑，用人单位可以开除员工。例如，某员工因盗窃被判处有期徒刑。证据要点：法院的生效刑事判决书等法律文书。二、特殊情况下可开除的情形劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作：在此情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：同样，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议：在此情况下，用人单位也可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。重要提示：用人单位在开除员工时，必须遵循法定程序，如提前通知、支付必要的经济补偿（除非符合上述无需支付经济补偿的情形）。违法解除劳动合同可能导致法律纠纷和经济赔偿，因此用人单位应确保有充分且明确的证据支持其决定，并严格遵守相关法律法规。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，欢迎直接向我咨询。

在刑事案件中，可以从轻或者减轻处分的情形主要包括以下几种：自首情节：法律解释：根据《中华人民共和国刑法》第六十七条的规定，犯罪以后自动投案，如实供述自己的罪行的，是自首。对于自首的犯罪分子，可以从轻或者减轻处罚。其中，犯罪较轻的，可以免除处罚。实际应用：如果犯罪嫌疑人在犯罪后主动向公安机关投案，并如实交代了自己的犯罪事实，那么他就具备了自首情节，有可能获得从轻或减轻处罚的机会。立功表现：法律解释：同样依据《中华人民共和国刑法》第六十八条，犯罪分子有揭发他人犯罪行为，查证属实的，或者提供重要线索，从而得以侦破其他案件等立功表现的，可以从轻或者减轻处罚；有重大立功表现的，可以减轻或者免除处罚。实际应用：如果犯罪嫌疑人在羁押期间，揭发了其他犯罪分子的犯罪行为，并经查证属实，或者提供了侦破其他案件的重要线索，那么他就具备了立功表现，有可能因此获得从轻或减轻处罚。未成年人犯罪：法律解释：根据《中华人民共和国刑法》第十七条的规定，已满十四周岁不满十八周岁的人犯罪，应当从轻或者减轻处罚。实际应用：如果犯罪嫌疑人在犯罪时未满十八周岁，那么他在量刑时将会受到从轻或减轻处罚的考虑。从犯情节：法律解释：依据《中华人民共和国刑法》第二十七条，在共同犯罪中起次要或者辅助作用的，是从犯。对于从犯，应当从轻、减轻处罚或者免除处罚。实际应用：如果犯罪嫌疑人在共同犯罪中只是起到了次要或辅助的作用，比如只是提供了犯罪工具或帮助，而没有直接参与犯罪行为，那么他就被视为从犯，有可能获得从轻或减轻处罚。犯罪未遂或中止：法律解释：根据《中华人民共和国刑法》第二十三条和第二十四条的规定，已经着手实行犯罪，由于犯罪分子意志以外的原因而未得逞的，是犯罪未遂；在犯罪过程中，自动放弃犯罪或者自动有效地防止犯罪结果发生的，是犯罪中止。对于未遂犯和中止犯，可以比照既遂犯从轻或者减轻处罚。实际应用：如果犯罪嫌疑人在实施犯罪过程中，由于某种原因未能成功完成犯罪行为，或者他主动放弃了犯罪行为并有效防止了犯罪结果的发生，那么他就具备了犯罪未遂或中止的情节，有可能因此获得从轻或减轻处罚。其他法定情节：法律解释：除了上述几种情形外，还有一些其他法定情节也可能导致从轻或减轻处罚，如防卫过当、避险过当、犯罪后真诚悔罪并积极赔偿损失等。实际应用：这些情节的具体应用需要根据案件的具体情况和相关法律规定进行综合判断。在处理刑事案件时，每个案件都有其独特的事实和情节。因此，在具体案件中，是否可以从轻或者减轻处分，还需要根据案件的具体情况、相关法律规定以及司法实践中的惯例进行综合判断。如果你或你身边的人遇到了刑事案件相关的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

开除既不属于行政处罚，也不一定属于行政处分，其性质取决于开除的主体和对象。以下是对这一问题的详细分析：开除在企业中的性质：在企业中，开除通常是企业基于内部管理规定，对违反企业规章制度、劳动纪律等的员工做出的解除劳动关系的决定。这种开除行为属于民事法律关系范畴的用工管理行为，并不构成行政处罚或行政处分。它主要依据的是企业与员工签订的劳动合同及企业内部管理制度，旨在维护企业正常的运营秩序和管理。开除在公职人员管理中的性质：对于公职人员而言，开除则是一种行政处分。当公职人员因严重违法违纪行为被认为已不适合继续在国家机关、事业单位等公职岗位任职时，可能会被给予开除处分。这种开除行为属于行政处分的范畴，由国家行政机关或监察机关依据法定程序作出决定，旨在监督和管理公职人员，维护国家行政机关的纪律和秩序。它依据的是《中华人民共和国公职人员政务处分法》等相关法律法规，且开除是最严厉的处分形式之一。行政处罚与开除的区别：行政处罚是行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或者其他组织，以减损权益或者增加义务的方式予以惩戒的行为。常见的行政处罚包括警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证件等。与开除相比，行政处罚的主体是特定的国家行政机关，针对的是外部违法行为，且处罚种类和程序均有严格规定。而开除则主要是组织内部的纪律处分，其主体和对象因情境而异。法律建议：对于企业员工而言，如果面临开除，应首先了解企业内部的规章制度和劳动合同条款，确认开除行为是否合法合规。如有异议，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。对于公职人员而言，如果面临开除处分，应认真了解处分依据和程序，确保自己的合法权益不受侵害。如有必要，可以依法提出申诉或复核申请。可能法律后果：在企业中，如果开除行为违法或不当，员工可能面临失业、经济补偿等问题，并有权通过法律途径寻求救济。在公职人员管理中，如果开除处分违法或不当，公职人员可能面临名誉受损、职业生涯受阻等后果，并有权依法提出申诉或复核申请以维护自己的合法权益。综上所述，开除的性质取决于其主体和对象。在企业中，它属于民事法律关系范畴的用工管理行为；在公职人员管理中，它则构成行政处分的一种。无论哪种情况，开除均不属于行政处罚的范畴。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分，这一规定是包含缓刑的。以下从不同主体角度进行详细分析：公职人员根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十四条的规定，公职人员犯罪，因故意犯罪被判处管制、拘役或者有期徒刑以上刑罚（含宣告缓刑）的，予以开除。这意味着，对于公职人员而言，一旦因故意犯罪被判处缓刑，也将面临开除的处分。当然，如果公职人员是因过失犯罪被判处管制、拘役或者三年以下有期徒刑的，一般应当予以开除；但如果案件情况特殊，予以撤职更为适当的，也可以不予开除，不过这需要报请上一级机关批准。事业单位工作人员依据《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十二条，事业单位工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分。这里的“以上”包含本数，即包括有期徒刑宣告缓刑的情况。不过，对于行政机关任命的事业单位工作人员，若因过失犯罪被判处管制、拘役或者三年以下有期徒刑且符合一定条件的，可参照《行政机关公务员处分条例》的相关规定执行，这可能存在不被开除的例外情况。企业职工根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。在司法实践中，“被依法追究刑事责任”通常也包括被判处缓刑的情形。因此，对于企业职工而言，被判处缓刑往往是企业解除劳动合同的合理依据之一。不过，企业也有权根据内部规章制度和实际情况来决定是否解除与职工的劳动合同。法律建议：对于公职人员和事业单位工作人员：一旦因犯罪被判处缓刑，应做好面临开除处分的心理准备，并积极配合相关部门的调查和处理工作。对于企业职工：如果被判处缓刑，应及时与用人单位沟通，了解用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款，以便做好应对准备。无论何种身份：都应严格遵守法律法规，避免犯罪行为的发生。一旦涉及刑事案件，应积极配合司法机关的调查和处理工作，争取从轻或减轻处罚。可能法律后果：如果因犯罪被判处缓刑并被开除或解除劳动合同，将面临失业的风险，并可能对未来的职业发展产生不利影响。缓刑期间，如果违反相关法律法规或缓刑考验期的规定，可能会被撤销缓刑，执行原判刑罚。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工被判处刑事处罚后，用人单位可以开除该员工。以下是对此结论的详细阐述：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，即有权开除。对“被依法追究刑事责任”的界定：这包括被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚（如拘役、三年以下有期徒刑缓刑等），以及被人民法院依据刑法相关条款免予刑事处分的情况。程序合规性：用人单位在开除被追究刑事责任的员工时，需确保程序合规。应将解除劳动合同的决定以书面形式通知员工，明确说明所依据的具体法律条款和事实依据，并确保该通知有效送达员工。单位规章制度的考量：如果单位的规章制度中已明确将员工受到刑事处罚列为严重违纪行为，并规定了此种情况下单位有权解除劳动合同，且该规章制度的制定程序合法，那么单位依据该规章制度开除员工通常是合法的。特殊情况的处理：尽管法律赋予了用人单位在员工被追究刑事责任时解除劳动合同的权利，但在实际操作中，用人单位还应综合考虑劳动合同中的特别约定、员工的实际工作表现以及罪行与工作性质、职责的关联性等因素。如果员工所犯的刑事罪行与其工作无关，且在工作中的表现一直良好，用人单位在开除员工时就应更加慎重，以避免违反公平、公正原则并减少潜在的法律风险。民警等特殊职业的情况：对于民警等特殊职业，由于其职业的特殊性和对人员可靠性、道德品质的高要求，一旦受到刑事处罚，通常会被开除公职，并取消其相关资格或衔级。这是基于相关法律法规的明确规定和深入分析得出的结论。综上所述，员工被判处刑事处罚后，用人单位在法律上确实有权开除该员工。但在具体操作时，需严格遵守相关法律法规和程序要求，并综合考虑各种因素，以确保决策的合法性、合规性和公平性。如果你对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

在刑事案件中，不属于可以从轻或者减轻处分的情形主要包括以下几点：拒不交代违纪违法事实：行为人面对调查时，如果拒绝如实说明自己的违纪违法事实，试图隐瞒或逃避责任，那么这种情况通常不会被考虑从轻或减轻处分。伪造或销毁证据：蓄意伪造虚假证据或销毁重要证据，以干扰调查或掩盖真相，这种行为严重违反了法律程序，也不得从轻或减轻处分。串供或阻止他人揭发检举：与同案人员或相关证人串通口径，编造虚假陈述，或通过威胁、利诱等手段阻止他人揭发检举，这些行为破坏了法律的公正性，同样不得从轻或减轻处分。打击报复检举人及证人：对依法进行检举、作证的人员实施打击报复，如言语威胁、人身伤害等，这种行为严重侵犯了他人的合法权益，也不得从轻或减轻处分。故意为之且情节严重的行为：如果行为人明知自己的行为是违法的，却仍然故意实施，并且造成了严重后果，这种明显的恶意和无视法律的态度，使得其行为不得从轻或减轻处分。屡教不改的行为：对于多次违规、违法或犯罪，且在被处罚或教育后仍未改正的行为人，其行为被视为顽固不化，缺乏改正的意愿，因此也不得从轻或减轻处分。造成不可挽回损失的行为：如果行为人的行为导致了无法弥补的损失，如严重的人身伤害或巨大的财产损失，且这种损失无法通过任何手段恢复，那么这种行为的社会危害性极大，也不得从轻或减轻处分。综上所述，这些情形都反映了行为人对法律的不尊重、对社会责任的逃避以及对他人权益的侵害，因此在法律实践中，对于这类行为应严格依法处理，以维护法律的权威性和社会的公平正义。如果你或你身边的人面临类似情况，建议尽早咨询专业律师，以便更好地了解法律程序和自身权益。

犯罪已过时效不追究刑事责任的情况下，仍然有可能给予开除处分，这主要取决于具体的单位规定、违纪行为的性质以及相关法律法规的规定。以下从几个方面进行详细分析：时效与刑事责任的关系：犯罪已过时效，意味着根据刑法的规定，不再追究犯罪人的刑事责任。这是法律对犯罪行为追诉期限的一种限制，体现了法律的宽容与效率原则。然而，时效的经过仅影响刑事责任的追究，并不直接影响其他法律责任的承担，如民事责任、行政责任等。开除处分的依据：开除处分通常属于单位内部的纪律处分，其依据主要是单位的规章制度以及相关法律法规中关于违纪行为处理的规定。如果员工的违纪行为严重到违反单位规章制度或相关法律法规，即使该行为已过刑事追诉时效，单位仍有权根据规定给予开除处分。具体案例分析：假设某员工因贪污行为被单位发现，但该行为已过刑法规定的追诉时效。在此情况下，虽然该员工不再承担刑事责任，但如果其贪污行为严重违反了单位的规章制度或相关法律法规（如《公务员法》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等），单位仍有权给予其开除处分。另一方面，如果员工的违纪行为较轻，且单位规章制度或相关法律法规未明确规定此类行为应给予开除处分，那么即使行为已过时效，单位也不应随意给予开除处分。法律建议：对于单位而言，在制定规章制度时，应明确规定各类违纪行为的处理方式和程序，确保处分的合法性和合理性。对于员工而言，应了解并遵守单位的规章制度和相关法律法规，避免违纪行为的发生。如果因违纪行为面临处分，应积极与单位沟通协商，寻求合理的解决方案。总结来说，犯罪已过时效不追究刑事责任，并不意味着单位不能给予开除处分。单位在给予处分时，应依据具体的单位规定、违纪行为的性质以及相关法律法规的规定进行判断和处理。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

有刑事处罚被单位处分后是否还会被开除，取决于多种因素，包括单位性质、内部规定、劳动合同约定以及员工的具体行为等。以下是对此问题的详细分析：单位性质的影响：行政机关公务员：根据《行政机关公务员处分条例》第十七条第二款，被判处刑罚的给予开除处分，但免予刑事处罚不属于“被判处刑罚”。因此，理论上不一定被开除，但行政机关可根据违法违纪情形给予撤职以下处分，或基于纪律要求给予开除处分。事业单位工作人员：依据《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十二条，被依法判处有期徒刑以上刑罚的事业单位工作人员，原则上应给予开除处分。但若被判处管制、拘役或有期徒刑宣告缓刑，单位可根据具体情况给予降低岗位等级或者撤职以上的处分。对于被单处罚金或犯罪情节轻微的情况，也应给予降低岗位等级或者撤职以上的处分。国有企业员工：国有企业有权根据自身规章制度决定是否开除员工。若企业规章制度明确规定刑事处罚属于严重违反企业规定，则可解除劳动合同；若无相关规定，则会综合考量后决定。一般民营企业员工：基于劳动合同建立的雇佣关系，若企业规章制度将刑事处罚列为严重违反规章制度情形，可依据《劳动合同法》第三十九条解雇；若无此类规定，单方面解除劳动合同可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。内部规定与劳动合同的影响：不同单位可能有不同的内部规定和劳动合同约定，这些规定和约定可能对员工在受到刑事处罚后的处理有具体规定。因此，员工在面临此类情况时，应首先查阅本单位的相关规定和劳动合同，了解自己的权益和义务。具体行为的影响：除了单位性质和内部规定外，员工的具体行为也可能影响单位是否决定开除。例如，如果员工在受到刑事处罚后表现出显著的悔改和合规表现，单位可能会考虑给予更轻的处分。建议与总结：员工角度：在面临刑事处罚后，员工应积极了解自己的权益和义务，包括查阅单位的相关规定和劳动合同。同时，员工也可以咨询专业法律人士，以便更好地维护自己的合法权益。单位角度：单位应完善内部管理制度，明确员工行为规范及处罚标准。在处理员工因刑事处罚而可能面临的开除问题时，单位应确保处理决定的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。最后需要强调的是，每个案件都有其独特性，因此在实际操作中应具体问题具体分析。如果你或你身边的人面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

被判刑的人被单位开除，这一行为通常不属于行政处分，而是属于单位依据内部规章制度或劳动合同作出的处理决定。以下从不同角度进行详细分析：一、行政处分与单位开除的区别行政处分：定义：行政处分是国家行政机关依照行政隶属关系，对违反行政法的国家机关工作人员所实施的法律制裁。种类：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。特点：行政处分具有强制性，且通常针对国家机关工作人员。单位开除：定义：单位开除是用人单位依据其内部规章制度或劳动合同，对违反规定或不符合录用条件的员工作出的解除劳动合同的决定。特点：单位开除是用人单位的单方面行为，不涉及行政机关的介入，且通常针对所有员工，不限于国家机关工作人员。二、被判刑的人被单位开除的法律分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工被判刑，用人单位有权依据法律规定解除与其的劳动合同，即开除。性质判断：由于单位开除是基于劳动合同和内部规章制度，且不涉及行政机关的介入，因此不属于行政处分。行政处分是针对国家机关工作人员的特定法律制裁，而单位开除则适用于所有员工，无论其是否为国家机关工作人员。三、特殊情况下的考虑国家机关工作人员：如果被判刑的人是国家机关工作人员，其除了可能面临单位的开除外，还可能受到行政处分（如开除公职）。但这种情况下，行政处分与单位开除是两个独立的法律行为，分别由不同的主体（行政机关和用人单位）作出。劳动合同的约定：有些劳动合同中可能明确约定了员工被判刑时用人单位有权解除劳动合同的条款。在这种情况下，单位开除员工是依据劳动合同的约定，而非行政处分。四、法律建议对于被判刑的员工：应了解自己的劳动合同和单位规章制度，明确单位开除的法律依据和程序。如果认为单位开除行为违法或不当，可以依法维护自己的合法权益。对于用人单位：在开除被判刑的员工时，应确保依据充分、程序合法，避免引发劳动争议。可以咨询专业律师，了解相关法律法规和操作流程，确保开除行为的合法性和有效性。总结来说，被判刑的人被单位开除通常不属于行政处分，而是单位依据内部规章制度或劳动合同作出的处理决定。在处理此类问题时，应明确区分行政处分与单位开除的法律性质，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

免予刑事处罚是否会被开除，需结合具体情况及单位性质、内部规章制度综合判断，但单纯免予刑事处罚并不直接等同于开除。以下是对不同性质单位员工在免予刑事处罚后可能面临的处分情况的详细分析：行政机关公务员：根据《行政机关公务员处分条例》的相关规定，公务员被依法判处刑罚时，会给予开除处分。但免予刑事处罚并不等同于被判处刑罚，因此从条例的字面意义上看，单纯的免予刑事处罚并不必然导致公务员被开除公职。然而，若公务员因违法违纪行为而被免予刑事处罚，行政机关有权根据其违法违纪的具体情节，给予相应的行政处分，这些处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职乃至开除。所以，尽管免予刑事处罚本身不直接导致开除，但情节严重的公务员仍有可能因此被开除公职。特别提醒：根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十四条的规定，公职人员因犯罪被单处罚金，或者犯罪情节轻微，人民检察院依法作出不起诉决定或者人民法院依法免予刑事处罚的，予以撤职；造成不良影响的，予以开除。事业单位工作人员：根据《事业单位工作人员处分暂行规定》，被依法判处有期徒刑以上刑罚的事业单位工作人员将面临开除处分。而免予刑事处罚的事业单位工作人员，则不会仅因“被判处刑罚”这一原因被开除。不过，若其行为严重违反了事业单位的规章制度或相关纪律要求，单位仍可依据内部管理规定和相关处分程序，对其作出不同程度的处分，甚至包括开除。国有企业员工：国有企业有权根据自身规章制度决定是否开除员工。若企业规章制度明确规定免予刑事处罚属于严重违反企业规定，则可解除劳动合同。若无相关规定，国有企业则会综合考量员工的具体行为、情节严重程度以及对企业的影响等因素后，再决定是否开除。一般民营企业员工：民营企业与员工之间基于劳动合同建立雇佣关系。若企业规章制度将免予刑事处罚列为严重违反规章制度情形，可依据《劳动合同法》的相关规定解雇员工。若无此类规定，民营企业单方面解除劳动合同可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。综合建议：对于员工而言，在面临免予刑事处罚的情况时，应首先查阅本单位的相关规定和劳动合同，了解自己的权益和义务。同时，也可以向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。对于单位而言，应完善内部管理制度，明确员工行为规范及处罚标准，确保处理决定的合法性和合理性。最后需要强调的是，即使免予刑事处罚，行为人仍然会有犯罪记录档案，即前科，这可能在未来的入伍、就业等方面产生不利影响。在入伍、就业过程中，行为人需要如实向有关单位报告自己曾受过刑事处理的情况。

在劳动工伤（劳动仲裁）领域，若案件情况特殊，用人单位在某些情形下确实可以不予开除员工。以下是一些属于此类特殊情况的详细分析：员工因工伤或职业病导致暂时或永久丧失劳动能力：法律依据：根据《工伤保险条例》及相关劳动法律法规，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。且在此期间，用人单位不得解除劳动合同。若员工因工伤或职业病导致永久丧失劳动能力，用人单位更不得随意解除劳动合同，而应按照相关规定给予相应的工伤待遇。特殊情况说明：即使员工在工伤或职业病治疗期间可能无法正常工作，但出于保护劳动者权益的考虑，法律明确禁止用人单位在此期间开除员工。员工处于孕期、产期、哺乳期：法律依据：根据《劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。特殊情况说明：这是法律对女职工的特殊保护，旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益，避免用人单位因女职工的生理状况而对其产生歧视或不利影响。员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：法律依据：根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。特殊情况说明：医疗期是法律赋予员工因患病或非因工负伤而需要治疗时的特殊保护期，旨在保障员工在此期间的基本生活和治疗需求，避免用人单位因员工患病或受伤而随意解除劳动合同。员工正在接受劳动能力鉴定或工伤认定：特殊情况说明：在员工正在接受劳动能力鉴定或工伤认定期间，其劳动能力状况尚未明确，用人单位不得仅凭主观判断或猜测而开除员工。此时，应等待鉴定或认定结果出来后，再根据实际情况依法处理。员工因执行国家法律、法规、规章或者参加社会活动而暂时无法工作：特殊情况说明：如员工因参加工会活动、选举活动、政府组织的公益活动等而暂时无法工作，用人单位应给予理解和支持，不得因此开除员工。这是法律对员工参与社会活动的鼓励和保护。针对您的情况，若认为用人单位的开除决定存在违法情形，您可以采取以下措施：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解开除的具体原因，并表达自己的异议和诉求。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销开除决定并恢复劳动关系或要求用人单位支付相应的经济补偿。寻求法律援助：在劳动仲裁过程中，您可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。作为陈东京律师，我专注于劳动工伤等领域的法律事务。若您有任何相关问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在刑事案件领域，被开除（通常指被用人单位解除劳动合同）的情况主要涉及员工严重违反法律法规或单位规章制度的行为。以下从不同角度详细分析可能被开除的情形：一、刑事犯罪行为构成犯罪并被判处刑罚：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工因犯罪行为被法院判处刑罚（包括有期徒刑、拘役、管制等），用人单位有权开除该员工。例子：员工因盗窃罪被法院判处有期徒刑一年，用人单位可以依据此条款开除该员工。犯罪行为虽未判决，但情节严重：即使员工尚未被法院判决有罪，但如果其犯罪行为情节严重，影响了单位的声誉或正常运营，单位也可能根据内部规章制度开除该员工。不过，这种情况需要单位有明确的规章制度作为依据，并且该规章制度需要经过合法程序制定并公示。二、严重违反单位规章制度的行为除了刑事犯罪行为外，员工如果严重违反单位的规章制度，也可能被开除。这些规章制度通常包括但不限于：违反工作纪律：如长期旷工、迟到早退、工作中严重失职等。这些行为虽然不一定构成犯罪，但严重影响了单位的正常运营和工作效率。例子：员工连续一个月无故旷工，单位可以依据规章制度开除该员工。违反职业道德：如泄露单位机密、利用职务之便谋取私利等。这些行为损害了单位的利益和声誉，单位有权根据规章制度开除相关员工。例子：员工将单位的商业秘密泄露给竞争对手，单位可以依据此条款开除该员工。其他严重违规行为：如打架斗殴、吸毒、赌博等。这些行为不仅违反了法律法规，也严重违反了单位的规章制度和职业道德。例子：员工在单位内打架斗殴，造成恶劣影响，单位可以依据规章制度开除该员工。三、法律建议与后果对于员工：应当严格遵守法律法规和单位的规章制度，避免从事任何违法违规的行为。一旦涉及刑事犯罪或严重违反规章制度，将可能面临被开除的风险，同时还会承担相应的法律责任。对于用人单位：在开除员工时，应当确保有明确的规章制度作为依据，并且该规章制度需要经过合法程序制定并公示。同时，用人单位还需要确保开除决定符合法律法规的规定，避免因违法开除而承担法律责任。如果您或您身边的人遇到类似法律问题，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

构成犯罪但是免于刑事处罚，是否会被开除需视具体情况而定。以下从不同身份和法律规定的角度进行详细分析：一、公职人员对于公职人员而言，免于刑事处罚通常不会直接导致开除公职。根据《中华人民共和国公务员法》及相关规定，公职人员被确定犯罪但免于刑事处罚，并不构成开除的直接事由。然而，这并不意味着公职人员可以完全免受处罚。免于刑事处罚后，还需根据是否触犯公务员法，是否要追究行政责任来决定。如果追究行政责任，公职人员可能会面临行政记过、处分甚至开除公职等后果。具体来说：行政记过与处分：根据《行政机关公务员处分条例》，公职人员如果违反纪律，可能会受到警告、记过、记大过、降级、撤职或开除等处分。免于刑事处罚并不意味着可以免除这些行政责任。开除公职：虽然免于刑事处罚不是开除的直接事由，但如果公职人员的行为严重违反公务员法或行政纪律，且情节严重，那么开除公职也是可能的。二、非公职人员对于非公职人员而言，免于刑事处罚通常不会直接导致工作上的开除，但可能受到其他形式的处罚或影响。这主要取决于其所在单位的规定、劳动合同或行业规范。例如：单位规定：一些单位可能规定，员工如果涉及犯罪行为（即使免于刑事处罚），也可能面临解雇或其他纪律处分。劳动合同：劳动合同中可能包含关于员工行为规范的条款，如果员工违反这些条款，即使免于刑事处罚，也可能面临合同解除等后果。行业规范：某些行业可能对从业人员的道德品质和行为规范有更高要求，如果从业人员涉及犯罪行为（即使免于刑事处罚），也可能受到行业内的处罚或限制。三、法律背景与建议法律背景：免于刑事处罚并不意味着犯罪行为的合法性得到认可，而是基于特定情形的考虑，对犯罪分子给予的一种宽大处理。这种处理方式有助于体现刑法的谦抑性原则，促进犯罪分子的改过自新。法律建议：对于公职人员而言，应严格遵守公务员法和行政纪律，避免涉及任何犯罪行为。即使免于刑事处罚，也可能面临严重的行政后果。对于非公职人员而言，应了解并遵守所在单位的规定、劳动合同和行业规范，避免因个人行为而影响工作。如果面临免于刑事处罚的情况，建议咨询专业律师以了解可能的法律后果和应对策略。总结来说，构成犯罪但是免于刑事处罚是否会被开除，需根据具体身份（公职人员或非公职人员）以及所在单位的规定、劳动合同或行业规范来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。