停薪留职期间在外地工作，劳动关系及工作地点认定需分情况讨论，具体如下：

1. 若停薪留职协议明确约定劳动关系保留且未限制工作地点
   根据《劳动合同法》及相关规定，停薪留职是用人单位与劳动者协商一致的特殊安排，通常劳动关系仍保留在原单位。若协议未明确限制工作地点，劳动者在外地工作属于自主安排，劳动关系仍属于原单位，但实际工作地可能因具体用工行为产生争议（如社保缴纳地、工伤认定地等）。此时需结合协议条款、实际用工管理（如考勤、工资发放主体）综合判断。

2. 若停薪留职期间劳动者与外地单位建立事实劳动关系
   若劳动者在外地工作期间，接受外地单位的管理、从事其安排的有报酬劳动，且双方符合劳动关系构成要件（如人身依附性、经济从属性），则可能被认定为与外地单位形成事实劳动关系。此时原单位可依据协议约定或法律规定，主张劳动者违约或解除劳动关系，但需以协议明确禁止“在外兼职/就业”为前提。

3. 若停薪留职协议被认定无效或未签订协议
   若停薪留职协议因违反法律强制性规定（如未约定期限、未明确权利义务）被认定无效，或双方未签订书面协议，劳动者在外地工作可能被视为与原单位劳动关系中止。此时若劳动者与外地单位建立劳动关系，原单位需承担举证责任（如证明劳动者未提供劳动、未接受管理），否则可能面临支付工资、补缴社保等风险。

实务建议：

• 劳动者应保留停薪留职协议、外地工作证据（如劳动合同、工资流水、考勤记录），以明确劳动关系归属；
  
• 原单位若需限制劳动者在外就业，应在协议中明确约定违约责任（如赔偿金、解除条件）；
  
• 发生争议时，可向劳动仲裁机构申请确认劳动关系，仲裁机构会综合用工事实、协议约定、双方意图等因素裁决。
  

如有具体协议条款或案件细节需分析，可直接向我咨询。