针对酒店收到员工被迫离职通知书后的处理流程，以下是一个详细且具有深度的解答：
一、法律依据与权利分析
首先，需要明确的是，劳动者的单方解除权属于形成权，只需履行法定程序即产生法律效力。如果员工已经按照《劳动合同法》的规定，提前30日以书面形式通知了酒店其离职的意愿，并明确了离职日期，那么这一行为是具有法律效力的。酒店作为用人单位，有义务在员工离职时出具解除证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。
二、酒店应采取的实操应对方案
确认收到并审查离职通知书：
- 酒店应首先确认是否收到了员工的离职通知书，并仔细审查通知书中的内容，包括离职日期、离职原因等。
- 如果通知书内容符合法律规定，酒店应予以认可，并着手准备离职交接事宜。
与员工进行沟通：
- 酒店应与员工进行面对面的沟通，了解其离职的具体原因和后续计划。
- 如果员工提出因酒店某些行为（如未按时支付工资、未提供劳动条件等）而被迫离职，酒店应认真倾听并核实情况。
办理离职交接手续：
- 在员工离职前，酒店应与其办理离职交接手续，包括工作交接、物品归还、财务结算等。
- 可以使用统一格式的《离职交接清单》来确保交接过程的完整性和准确性。
出具离职证明：
- 根据《劳动合同法》的规定，酒店应在员工离职时出具离职证明。
- 离职证明应包含员工的姓名、身份证号码、入职日期、离职日期、工作岗位等信息，并加盖酒店公章。
处理未结工资和福利：
- 酒店应与员工确认未结工资和福利的数额，并在离职时一次性支付清楚。
- 如果员工对工资和福利有异议，酒店应与其进行协商解决。
保留相关证据：
- 酒店应保留员工离职通知书、离职交接清单、离职证明等相关证据，以备后续可能出现的劳动争议。
三、如果员工离职行为存在争议或酒店认为员工离职不符合规定
与员工协商：
- 如果酒店认为员工的离职行为存在争议或不符合规定，应首先与员工进行协商，尝试达成一致意见。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，酒店可以寻求法律援助，咨询专业律师或劳动仲裁机构的意见。
- 根据律师或仲裁机构的建议，酒店可以决定是否向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
准备相关证据：
- 如果酒店决定采取法律手段解决争议，应提前准备相关证据，如员工离职通知书、考勤记录、工资流水、工作交接清单等。
四、特殊情况处理
如果员工在离职通知书中提出因酒店违法行为而被迫离职，并要求酒店支付赔偿金等，酒店应：
认真核实情况：
- 酒店应认真核实员工提出的违法行为是否属实，并收集相关证据进行反驳或承认。
积极应对法律诉讼：
- 如果员工提起劳动仲裁或诉讼，酒店应积极应对，按照法律程序进行答辩和举证。
- 如果酒店确实存在违法行为，应主动承担责任并支付相应的赔偿金。
综上所述，酒店收到员工被迫离职通知书后，应首先确认收到并审查通知书内容，然后与员工进行沟通并办理离职交接手续。如果存在争议或酒店认为员工离职不符合规定，应寻求法律援助并准备相关证据。在特殊情况下，酒店应认真核实情况并积极应对法律诉讼。