针对员工不按排班上班且固执己见的情况，结合劳动法及企业管理实践，建议从以下角度处理：
- 核查制度合法性
首先需确认企业排班制度是否符合《劳动法》及《劳动合同法》要求：
- 每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（特殊岗位需经审批）；
- 每月加班不得超过36小时，且需支付加班费或安排调休；
- 排班调整需提前与员工协商（如涉及调岗需书面确认）。
若制度本身存在违法风险（如强制超时加班），员工拒绝排班可能构成合理抗辩，企业需先修正制度。
- 区分“固执己见”与“合理诉求”
需通过沟通明确员工拒绝排班的具体原因：
- 家庭/健康等客观原因：如员工因照顾家人、患病等无法按原排班工作，企业应优先协商调整班次（如改为固定早班或晚班），而非直接处罚；
- 对排班公平性存疑：若员工认为排班存在“关系户优先”“固定少数人承担恶劣班次”等情况，企业需公开排班规则（如轮班制、积分制）并接受监督；
- 单纯抗拒管理：若员工无合理理由且多次违反排班，可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”解除劳动合同，但需满足以下条件：
- 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
- 员工知晓排班要求（如签字确认排班表）；
- 此前已对类似行为进行过书面警告。
- 处理流程建议
- 第一步：书面沟通
向员工发送《排班确认函》，明确其岗位、排班时间、违反后果（如扣绩效、警告等），要求其签字确认或书面回复异议。若员工拒绝签字，可通过邮件、短信留存沟通记录。
- 第二步：分级处理
- 首次违规：口头警告并记录在案；
- 两次违规：书面警告（需员工签收），同时说明再犯将解除合同；
- 三次违规：依据规章制度解除劳动合同，并通知工会（如有）。
- 第三步：证据固定
保留排班表、员工出勤记录、沟通记录（如微信、邮件）、警告通知书等证据，以备劳动仲裁时使用。
- 风险提示
- 避免“一刀切”处罚：若员工因怀孕、患病等处于法律特殊保护期，企业不得以“不服从管理”为由解除合同；
- 慎用“旷工”定性：若员工未到岗但已说明原因（如突发疾病），需先核实情况再处理，否则可能被认定为违法解除。
总结：企业应优先通过协商调整排班满足员工合理需求；若员工无理抗拒，需严格依据合法制度分级处理，并确保程序合规以规避法律风险。如有具体案例细节（如员工拒绝原因、企业排班规则等），可进一步分析处理方案。