结论：员工考不出来上岗证，单位是否可以辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工必须取得上岗证，否则单位有权解除劳动合同，或者单位的规章制度中有类似规定，并且这些规定已经向员工公示或告知，那么在这种情况下，员工未能考取上岗证，单位可以依据合同或规章制度的规定解除劳动合同。但需要注意的是，单位在解除劳动合同时，应当确保解除程序的合法性，如提前通知员工、支付经济补偿等（如果符合支付经济补偿的条件）。

2. 劳动合同或规章制度无明确规定：

   • 如果劳动合同或规章制度中没有明确规定员工必须取得上岗证，或者虽然有所规定但未向员工公示或告知，那么单位不能仅凭员工未能考取上岗证就单方面解除劳动合同。此时，单位如果强行解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

3. 上岗证与岗位必要性：

   • 还需要考虑上岗证是否为从事该岗位所必需的。如果上岗证是法律、行政法规或者国务院规定的必须持有的证件，那么员工未能考取上岗证，可能意味着其不具备从事该岗位的法定条件，单位在这种情况下解除劳动合同，可能更容易得到法律的支持。但如果上岗证并非必需，或者只是单位内部的要求，那么单位在解除劳动合同时就需要更加谨慎。

4. 单位是否提供必要帮助：

   • 如果员工未能考取上岗证是因为单位未提供必要的培训或帮助，那么单位在解除劳动合同时也可能面临法律风险。因为单位有义务为员工提供必要的培训和支持，以帮助员工达到岗位要求。

法律建议：

• 对于员工而言，如果未能考取上岗证，应积极与单位沟通，了解单位的具体要求和规定，并努力提升自己的技能和知识水平，争取尽快考取上岗证。
• 对于单位而言，如果员工未能考取上岗证，应首先查看劳动合同和规章制度中的相关规定，确保解除劳动合同的合法性。同时，也可以考虑为员工提供必要的培训或帮助，以促进员工的成长和发展。如果确实需要解除劳动合同，应确保解除程序的合法性，并妥善处理与员工的经济关系。

可能的法律后果：

• 如果单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金的计算标准通常为经济补偿的两倍。经济补偿的计算则根据员工在单位的工作年限和月工资等因素确定。

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