返聘人员通常属于劳务人员，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与定义
劳动合同终止：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到退休年龄并享受养老保险待遇时，其与原用人单位的劳动关系自然终止。
劳务关系确立：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一司法解释明确了已享受养老保险待遇的返聘人员与用人单位之间的法律关系为劳务关系。
二、劳务关系与劳动关系的区别
主体资格：
- 劳动关系中的一方必须是具有用人资格的法人或组织，另一方则是符合劳动年龄条件、具有劳动能力的自然人。
- 劳务关系中的主体则更为宽泛，双方均可以是自然人、法人或其他组织。在返聘情况下，用人单位通常是法人或组织，而返聘人员则是已达到法定退休年龄的自然人。
隶属关系：
- 劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从管理，双方存在管理与被管理的隶属关系。
- 劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，不存在隶属关系。返聘人员虽然可能在原单位工作，但不再受原劳动合同的约束，而是根据劳务合同的约定提供服务。
国家干预程度：
- 劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，如最低工资标准、工作时间、社会保险等均有明确规定。
- 劳务关系则主要由双方当事人协商确定，国家干预程度较低。返聘人员的报酬、工作时间等通常由双方自行约定。
法律救济途径：
- 劳动关系中的争议需通过劳动仲裁前置程序解决，对仲裁结果不服的方可向法院提起诉讼。
- 劳务关系中的争议则可直接向法院提起诉讼。
三、返聘人员与用人单位关系的具体表现
合同性质：
- 返聘人员与用人单位签订的是劳务合同，而非劳动合同。劳务合同的内容主要围绕工作任务、报酬、工作时间等条款进行约定。
权利义务：
- 返聘人员按照劳务合同的约定提供服务，用人单位则支付相应的报酬。双方的权利义务关系相对简单明了，不涉及社会保险、福利待遇等复杂问题。
四、特殊情况说明
虽然返聘人员通常与用人单位建立的是劳务关系，但也存在特殊情况。如果返聘人员虽已达退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合劳动关系认定的其他条件（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），这种情况在司法实践中可能存在一定争议。此时，需结合具体案件事实和证据进行综合判断，以确定双方关系的性质。
总结与建议：
返聘人员通常属于劳务人员，与用人单位之间建立的是劳务关系。这一结论有明确的法律依据支持，并在实际操作中具有重要的指导意义。对于返聘人员和用人单位而言，明确双方的法律关系有助于避免潜在的纠纷和风险。如果双方就劳务合同的履行发生争议，应按照民事纠纷的解决途径来处理，可通过协商、调解、仲裁（如果劳务合同中有仲裁约定）或诉讼等方式解决。
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