针对超龄员工在公司生病的情况，需结合超龄员工身份性质、劳动关系认定及具体病情综合判断，以下是具体分析：
- 若超龄员工已享受养老保险待遇或领取退休金，与公司构成劳务关系
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类员工与公司属于劳务关系，不适用《劳动合同法》《工伤保险条例》等劳动法律法规。
- 公司责任：若员工因工作原因生病（如职业病、工作强度过大导致突发疾病等），公司需根据《民法典》第一千一百九十二条承担过错责任。例如：若公司未提供安全劳动条件（如高温作业无防护措施），导致员工中暑，公司需赔偿医疗费、误工费等损失；若员工自身疾病与工作无关（如普通感冒），公司一般无需承担责任，但出于人道主义可适当补助。
- 员工权益：员工可通过民事诉讼主张权利，需举证公司存在过错（如未提供劳动保护、强制加班等）与生病之间的因果关系。
- 若超龄员工未享受养老保险待遇或领取退休金，且未超过法定退休年龄（如因档案年龄与实际年龄不符未退休），可能构成劳动关系
根据《劳动合同法》第四十四条及《工伤保险条例》相关规定，此类员工仍可能被认定为劳动关系，享受工伤待遇。
- 工伤认定：若员工在工作时间、工作岗位因工作原因突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡，可认定为工伤；若员工患职业病（如长期接触有毒物质导致疾病），也可认定为工伤。
- 公司责任：公司需承担工伤保险责任，包括支付医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等；若未缴纳工伤保险，全部费用由公司承担。
- 员工权益：员工或其家属需在1年内申请工伤认定，并提供劳动关系证明（如劳动合同、工资记录）、医疗诊断证明等材料。
- 特殊情形：超龄员工与公司签订“劳务协议”但实际符合劳动关系特征
部分公司为规避责任，与超龄员工签订劳务协议，但实际管理方式（如考勤、考核、奖惩）与劳动关系无异。此时可能被认定为“事实劳动关系”，员工仍可主张工伤待遇。
- 判断标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），需结合“主体资格、管理关系、劳动性质”三要素综合判断。例如：员工接受公司管理、从事公司安排的有报酬劳动、劳动内容为公司业务组成部分，即使签订劳务协议，也可能被认定为劳动关系。
建议：
- 对员工：保留医疗记录、工作证据（如考勤表、工作邮件、同事证言），及时申请工伤认定或民事诉讼；若病情严重，可申请劳动能力鉴定，主张伤残赔偿。
- 对公司：完善超龄员工用工管理，明确身份性质（劳务/劳动），提供必要劳动保护；若构成劳动关系，需依法缴纳工伤保险，降低用工风险。
若有具体细节（如员工是否退休、病情与工作关联性等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。