结论：员工因身体原因旷工，单位是否可以停发工资不能一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若员工因身体原因旷工但履行了请假手续
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应给予医疗期（一般为3-24个月，具体根据工龄和单位制度确定）。在医疗期内，单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，且不得解除劳动合同。
   例外：若单位规章制度或劳动合同中明确约定“旷工即停发工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），可能被认定为有效。但此类条款需经民主程序制定并公示，否则员工可主张无效。

2. 若员工因身体原因旷工且未履行请假手续
   若员工未按规定提交病假证明或未获单位批准擅自缺勤，可能构成“旷工”。此时单位可依据规章制度扣减工资，但需满足以下条件：

   • 规章制度合法有效（经民主程序制定、公示且不违反法律）；
     
   • 扣减比例合理（如按旷工天数扣除日工资，而非全额停发）；
     
   • 不得低于当地最低工资标准。
     风险提示：若单位直接停发全部工资，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

3. 若员工因身体原因属于工伤或职业病
   根据《工伤保险条例》，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此时单位无权停发工资，否则员工可申请劳动仲裁要求补发。

建议：

• 对单位而言，应完善病假管理制度，明确请假流程、证明材料要求及工资支付标准，避免因程序瑕疵引发纠纷；
  
• 对员工而言，若因身体原因无法到岗，应及时履行请假手续并保留医疗证明，以维护自身权益。
  

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