调令下来后，新单位一般不能随意降职，但具体是否构成违法降职需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、调令与岗位调整的关系
调令通常是原单位与新单位之间就员工工作调动达成的协议，它主要明确了员工从原单位调动至新单位的相关事宜，包括调动时间、岗位等初步安排。然而，调令本身并不直接等同于新单位与员工之间签订的新的劳动合同或岗位确认书。新单位在接收员工后，仍需根据自身的规章制度、岗位需求以及与员工协商的结果，来确定员工的最终岗位和职责。
二、新单位降职的合法性分析
协商一致原则：
- 如果新单位在调令下达后，希望调整员工的岗位（包括降职），应当与员工进行协商，并达成一致意见。这是基于《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定。
- 若员工同意降职，则新单位的调整行为合法；若员工不同意，新单位则不能单方面强制降职。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如员工不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，新单位可以根据法律规定和内部规章制度，对员工进行岗位调整。
- 但即便如此，新单位也需要提供充分的证据证明员工存在不能胜任工作等情形，并遵循相应的程序，如提前通知、提供培训或调整岗位等。
违法降职的后果：
- 如果新单位未经员工同意，也未存在法定调整岗位的情形，而单方面对员工进行降职处理，则可能构成违法降职。
- 员工有权要求新单位恢复原岗位、补发工资差额，并可能要求新单位支付赔偿金。
三、实际案例与建议
- 实际案例：曾有员工在调令下达后，被新单位未经协商单方面降职。员工通过法律途径维权，最终法院判决新单位恢复员工原岗位，并补发了工资差额。
- 建议：
- 保留证据：员工应保留调令、劳动合同、工资单等相关证据，以备不时之需。
- 及时沟通：如果新单位提出降职要求，员工应首先与新单位进行沟通，了解降职的原因和依据，并尝试协商解决。
- 寻求法律帮助：如果沟通无果，员工可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。