结论：国企员工旷工15天被开除，一般情况下是没有赔偿的，但具体还需根据企业规章制度、劳动合同以及旷工的具体情况来判断。以下从多个角度进行详细分析：
一、企业规章制度与劳动合同
规章制度：国企通常会有完善的规章制度，其中会明确规定旷工的处理方式，包括旷工多少天会被视为严重违反规章制度，以及相应的处理措施（如警告、记过、开除等）。如果规章制度中明确规定旷工15天将被开除，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么员工旷工15天被开除是符合规定的，此时员工通常无权要求赔偿。
劳动合同：劳动合同是员工与企业之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了旷工的处理方式，且与规章制度中的规定一致，那么员工旷工15天被开除也是符合劳动合同约定的，同样无权要求赔偿。
二、旷工的具体情况
故意旷工：如果员工是故意旷工，且没有合理的理由或解释，那么企业按照规章制度或劳动合同开除员工是合理的，员工无权要求赔偿。
非故意旷工：虽然这种情况较为少见，但如果员工因特殊原因（如突发疾病、意外事件等）导致无法按时到岗，且能够提供相应的证明材料，那么企业可能需要根据实际情况进行人性化处理。然而，如果员工未能及时请假或提供证明材料，且旷工时间达到15天，企业仍然有权按照规章制度或劳动合同开除员工，但此时员工可能有机会通过协商或法律途径争取一定的补偿（非赔偿），具体取决于企业的态度和实际情况。
三、法律后果与赔偿问题
开除的合法性：如果企业按照规章制度或劳动合同开除员工，且程序合法（如提前通知、听取员工意见等），那么开除行为是合法的，员工无权要求赔偿。
赔偿的适用性：赔偿通常适用于企业违法解除劳动合同的情况。如果企业没有合法依据或程序违法地开除员工，那么员工有权要求企业支付赔偿金。但在旷工15天被开除的情况下，除非企业存在违法行为（如规章制度未公示、劳动合同未约定等），否则员工通常无权要求赔偿。
四、建议与行动
审查规章制度与劳动合同：如果员工对开除决定有异议，首先应审查企业的规章制度和劳动合同，确认其中是否有关于旷工的处理规定以及开除的合法性依据。
收集证据：如果员工认为企业存在违法行为或开除决定不公正，可以收集相关证据（如请假记录、医疗证明、企业规章制度等）以支持自己的主张。
咨询与协商：在收集证据后，员工可以与企业进行协商，寻求和解或补偿。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
法律途径：如果仲裁结果不满意或企业拒绝履行仲裁裁决，员工可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：国企员工旷工15天被开除，一般情况下是没有赔偿的。但具体还需根据企业规章制度、劳动合同以及旷工的具体情况来判断。如果员工对开除决定有异议，建议审查相关规章制度和劳动合同，收集证据，并与企业进行协商或寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。