单位若查到员工因招工而更改年龄（将年龄改小）的情况，可能会根据具体情节和单位规章制度，作出以下处理：

1. 解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。若单位能证明员工入职时故意隐瞒真实年龄、提供虚假信息，且年龄属于招聘核心条件（如涉及法定退休年龄、岗位年龄限制等），则可能直接解除合同。

2. 纪律处分（如警告、降薪等）
   若单位规章制度明确规定“提供虚假信息属于严重违纪行为”，且员工行为未达到解除合同的程度（如年龄修改未影响岗位资格），单位可能依据内部规定给予警告、记过、降薪等处分。但需注意：规章制度需经民主程序制定、公示，且处分内容需与违规行为程度匹配，否则可能因“程序违法”或“显失公平”被撤销。

3. 追偿损失（如有）
   若员工因年龄造假导致单位遭受直接经济损失（如多支付的社保费用、培训费用等），单位可依据《劳动合同法》第八十六条要求员工赔偿。但需举证损失与年龄造假存在直接因果关系，且赔偿金额需合理。

4. 不处理或从轻处理
   若员工年龄修改未影响实际工作（如岗位无年龄限制）、单位未因此受损，或员工已长期稳定工作且表现良好，单位可能选择不处理或仅口头警告。但需注意：若单位此前未严格审查年龄信息，可能被认定为“默许”行为，后续以此为由解除合同的风险会增加。

给您的建议：

• 若单位已启动调查，建议主动说明情况（如当时因家庭困难、对政策误解等非恶意修改），并配合提供原始材料（如户口本、出生证明等），争取从轻处理。
  
• 若单位以“欺诈”为由解除合同，需核实单位是否已履行“举证责任”（如证明年龄是招聘核心条件、您故意隐瞒等），否则可能构成违法解除，您可主张赔偿金（2N）。
  
• 若单位规章制度未明确规定年龄造假的后果，或处分程序违法（如未通知工会、未听取申辩等），您可提出异议，要求撤销处分或恢复劳动关系。
  

温馨提示：年龄属于公民个人信息，修改年龄可能涉及行政违法（如伪造证件）甚至刑事犯罪（如使用虚假身份证件罪）。若单位将此事移交公安机关，您需积极配合调查，说明修改原因及过程，避免进一步法律风险。

如有具体细节（如单位规章制度内容、年龄修改方式、是否已造成损失等），可进一步沟通，我会帮您分析应对策略。