结论：哺乳期安排值班是否合法，需根据具体情况判断，若值班属于延长工作时间或占用休息日、法定节假日，且未获得女职工同意或未依法支付加班费、安排补休，则不合法；反之，若值班不涉及额外工作时间或已依法处理，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

1. 哺乳期女职工的特殊保护

根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。若“值班”属于延长工作时间（如超出正常工时）或夜班（如夜间值班），则直接违反该规定，不合法。

例外情形：若值班仅是日常工作的合理延伸（如白班值班），且未超出法定工时（每日不超过8小时，每周不超过40小时），则可能不构成违法。但需结合具体工时安排判断。

2. 值班是否构成“加班”

若值班涉及以下情形，可能被认定为加班，需依法支付加班费或安排补休：

• 延长工作时间：值班时间超出正常工时部分；
• 休息日或法定节假日值班：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排工作需支付200%工资或安排补休，法定节假日需支付300%工资。

关键点：若用人单位未履行上述义务，即使值班本身不违反哺乳期保护规定，也可能因未支付加班费而违法。

3. 女职工同意与协商义务

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如调整工作时间）需与劳动者协商一致。若哺乳期女职工明确拒绝值班安排，用人单位强行要求，不合法。

建议：用人单位应与女职工充分沟通，说明值班必要性，并协商调整工时或支付补偿，避免强制安排。

4. 地方性法规的补充规定

部分地区对哺乳期女职工有更严格的保护（如禁止任何形式的值班）。例如，某些省份规定“哺乳期女职工不得安排值班或加班”。需结合当地具体规定判断。

法律后果与建议

• 若违法：女职工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求用人单位停止违法行为、支付加班费、赔偿损失等。
• 建议用人单位：
  1. 避免安排哺乳期女职工夜班或延长工时；
  2. 若需值班，优先安排非哺乳期员工，或与女职工协商并依法补偿；
  3. 完善内部制度，明确值班规则及补偿标准。

总结：哺乳期安排值班是否合法，需综合值班时间、女职工同意情况、加班费支付及地方规定等因素判断。若您或您所在单位涉及此类问题，可直接向我咨询具体细节，我会结合实际情况提供进一步法律建议。