关于加班工时是否可以用来抵消请假的问题，结论如下：
一般情况下，加班工时不能直接用来抵消请假：
- 从法律层面看，加班与请假是两个独立的概念。加班是员工在正常工作时间外的额外工作，用人单位需按法律规定支付加班费（平时不低于工资的150%，周末不低于200%，法定节假日不低于300%）。而请假，尤其是事假，是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资。因此，不能简单地将加班与请假相互抵消。
特殊情况下，加班工时可以用来抵消请假，但需满足一定条件：
- 若用人单位与员工在劳动合同中有明确约定，或用人单位依法制定的规章制度中规定了可以用加班时间冲抵请假，并且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，则可按照约定或规定执行。
- 这种约定或规定必须是双方真实意思表示、平等协商一致的结果，不能是单方面的强制条款。例如，如果公司规章制度中明确规定了“员工可以用加班时间冲抵事假，但需提前申请并经部门负责人批准”，且该规定不违反法律法规，那么这种做法就是合法的。
从合理性角度分析：
对员工而言：
- 用加班抵消请假可能减少员工因请假导致的工资损失，保障其收入稳定性。例如，如果员工因个人事务需要请假，但又不希望因此损失工资，那么可以选择用加班时间来冲抵请假时间。
- 但长期以加班抵消请假可能导致员工工作压力增大，影响工作效率和身心健康。因此，员工应谨慎考虑这种做法，避免过度劳累。
对用人单位而言：
- 此做法有助于维持工作正常运转，避免因员工频繁请假导致的工作延误或人力成本增加。例如，在项目关键期，如果员工频繁请假可能会影响项目进度，此时用加班时间冲抵请假时间可以确保项目顺利进行。
- 然而，若成为常态，可能引发员工不满情绪，降低工作满意度和忠诚度，不利于企业长期发展和团队稳定。因此，用人单位应合理制定规章制度，避免过度依赖这种做法。
实践建议：
- 用人单位与员工应谨慎对待用加班抵消请假的做法，充分考虑双方利益和法律规定。在制定规章制度时，应明确加班与请假的处理方式，并确保制度的合法性和合理性。
- 在实际操作中，应遵循自愿原则，尊重员工的个人选择和权益。如果员工不愿意用加班时间冲抵请假时间，用人单位不应强制要求。
- 如果双方就加班与请假的处理方式存在争议，可以通过协商、调解或仲裁等方式解决。在处理争议时，应依据相关法律法规和规章制度进行裁决。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未经员工同意，单方面规定用加班时间冲抵请假时间，且该规定违反法律法规的强制性规定或最低工资标准，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付加班费或恢复请假权利。
- 如果员工滥用加班时间冲抵请假时间，导致工作延误或给用人单位造成损失的，用人单位有权依据规章制度对员工进行处罚或要求赔偿损失。
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