企业行政撤销职务后的安排，需结合具体情境、企业规章制度及法律法规综合考量，以下是详细分析：

1. 合法性审查与程序合规
   企业撤销职务需确保程序合法，避免因程序瑕疵引发劳动争议。根据《劳动合同法》第三十九条，若员工存在严重失职、营商损害等情形，企业可解除劳动合同，但需提前固定证据（如书面警告、损失证明等）。若仅撤销职务但保留劳动关系，需明确调整依据（如《劳动合同》中约定的“调岗权”条款），并确保调整具有合理性（如与原岗位技能匹配、薪酬水平相当）。

2. 职务撤销后的岗位安排

   • 调岗安排：若企业希望保留员工，可协商调整至其他岗位。需注意：
     
     • 新岗位应与员工能力匹配，避免因“恶意调岗”被认定为违法；
       
     • 调整后薪酬不得无正当理由降低，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第三十八条）；
       
     • 需签订书面变更协议，明确岗位、职责、薪酬等条款。
       
   • 待岗安排：若企业因经营原因需员工待岗，需符合地方规定（如《北京市工资支付规定》第二十七条），待岗期间第一个月按原工资支付，之后按不低于最低工资70%支付生活费，并需与员工协商一致。

3. 经济补偿与赔偿风险

   • 合法解除：若职务撤销因员工过错（如严重违纪），企业可依法解除劳动合同且无需支付补偿；
     
   • 协商解除：若双方协商一致解除，需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿（N倍月工资）；
     
   • 违法解除：若企业无法证明解除合法性，员工可主张2N倍赔偿金，并可能要求恢复劳动关系。

4. 后续管理建议

   • 完善制度：在《员工手册》中明确职务撤销的情形、程序及后果，经民主程序公示；
     
   • 证据固定：对员工失职行为留存书面记录（如邮件、签字文件），避免口头沟通；
     
   • 协商优先：通过书面协商变更劳动合同，减少直接单方调整的风险；
     
   • 关注员工情绪：职务撤销可能引发劳动争议或员工抵触，建议通过沟通缓解矛盾，必要时提供心理支持。

示例场景：
若员工因严重失职导致企业损失，企业可：

1. 依据《员工手册》启动调查程序，固定损失证据；
   
2. 与员工面谈并送达书面处分决定；
   
3. 根据损失程度决定是否解除劳动合同（需支付补偿）或调整岗位（需协商一致）；
   
4. 若员工拒绝调整，可依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况重大变化）解除合同，但需支付N+1补偿。

如有具体情境或地方政策疑问，可进一步说明细节，我会结合案例为您分析。