结论：事业单位劳务派遣人员是否可以去其他单位轮岗三个月，需分情况讨论，主要取决于劳务派遣协议约定、用工单位与派遣单位协商结果以及相关法律法规规定。以下为具体分析：

1. 劳务派遣协议的约定
   劳务派遣的核心法律关系涉及三方：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者（劳务派遣人员）和用工单位。根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括派遣岗位、派遣期限、劳动报酬等内容。

   • 若劳务派遣协议中明确约定了“被派遣劳动者可在用工单位安排下到其他单位轮岗”，且轮岗期限、待遇等条款符合法律规定，则劳务派遣人员可以依法轮岗。
     
   • 若协议未约定或明确禁止轮岗，则用工单位单方面安排轮岗可能涉及违约，需与劳务派遣单位协商修改协议或取得劳动者书面同意。

2. 用工单位与劳务派遣单位的协商
   即使劳务派遣协议未明确约定轮岗，用工单位仍可与劳务派遣单位协商补充条款或签订补充协议，允许劳动者到其他单位轮岗。此时需注意：

   • 轮岗期限（如三个月）需合理，不得违反《劳务派遣暂行规定》中关于“临时性工作岗位存续时间不超过六个月”的限制（若轮岗岗位属于临时性岗位）。
     
   • 轮岗期间的劳动报酬、社会保险等福利待遇不得降低，且需与原岗位保持一致（除非双方协商一致变更）。
     
   • 需取得劳务派遣人员的书面同意，避免因单方面变更劳动合同内容引发纠纷。

3. 劳动者个人意愿与权益保障
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容。因此：

   • 若劳务派遣人员同意轮岗，需签订书面变更协议，明确轮岗单位、期限、待遇等条款。
     
   • 若劳动者拒绝轮岗，用工单位不得强制安排，否则可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权要求继续履行原合同或主张赔偿。
     
   • 轮岗期间，劳务派遣人员仍与劳务派遣单位保持劳动关系，用工单位仅承担用工管理责任，因此轮岗单位的劳动条件、安全保障等需符合法律规定，否则劳务派遣单位可能需承担连带责任。

4. 特殊情形与风险提示

   • 轮岗单位性质：若轮岗单位为关联企业或集团内部单位，需注意是否涉及“逆向派遣”（即用工单位自行招聘后委托派遣单位签订合同），此类行为可能被认定为规避劳动关系，面临法律风险。
     
   • 轮岗岗位性质：若轮岗岗位属于“辅助性岗位”，需符合《劳务派遣暂行规定》中关于“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”的程序要求。
     
   • 跨地区轮岗：若轮岗涉及不同地区，需注意社会保险缴纳地、最低工资标准、工时制度等差异，避免因地域政策不同引发纠纷。

建议：

• 对劳务派遣单位而言，应在协议中明确轮岗条款，或与用工单位、劳动者签订三方补充协议，确保程序合法。
  
• 对用工单位而言，需评估轮岗必要性，与劳务派遣单位充分沟通，并尊重劳动者意愿，避免强制安排。
  
• 对劳动者而言，若同意轮岗，应要求签订书面协议并保留证据；若拒绝，可与单位协商或通过法律途径维护权益。
  

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