结论：工厂停工半年多但工资照发，不一定直接构成劳动合同的重大变化导致无法履行，需结合具体情况判断。以下从不同角度分析：

1. 劳动合同重大变化的认定标准

根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。
关键点：

• 客观情况重大变化：通常指企业破产、搬迁、业务彻底转型等不可抗力或经营性根本变化。
  
• 无法履行：需证明原合同条款（如工作地点、岗位、薪资）因客观变化已无法实际执行。
  
• 协商程序：用人单位需先与劳动者协商变更合同（如调整岗位、薪资），协商不成才能解除。

工厂停工半年但发工资的情形：
若工厂仅因短期经营困难停工，但保留劳动关系并支付工资，说明用人单位仍具备履行合同的能力（如后续复工），不构成“无法履行”。此时劳动合同未发生根本性变化，用人单位无权单方解除合同。

2. 停工期间工资支付的合法性

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产：

• 一个工资支付周期内（通常为1个月）：用人单位应按劳动合同约定支付工资；
  
• 超过一个周期：若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，用人单位可按不低于最低工资的80%支付生活费（具体比例因地而异）。
  

若工厂停工半年仍全额发工资：

• 属于用人单位自愿行为，法律不禁止，但可能增加其经营成本；
  
• 若后续工厂长期无法复工，用人单位可能以“客观情况重大变化”为由解除合同，但需满足前述条件（如协商程序、无法履行证明）。

3. 劳动者可主张的权利

• 若工厂单方解除合同：劳动者可要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
  
• 若工厂未支付停工期间工资：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同，并要求经济补偿；
  
• 若工厂长期停工但未解除合同：劳动者可要求继续履行合同或协商解除，并主张相应权益。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  
  • 保留工资支付记录、停工通知等证据；
    
  • 若工厂提出解除合同，要求其出具书面通知并协商补偿方案；
    
  • 拒绝签署“自愿离职”等文件，避免丧失经济补偿权利。
    
• 对用人单位：
  
  • 停工前应与劳动者协商变更合同（如调整薪资、岗位）；
    
  • 若需解除合同，严格履行协商程序，避免违法解除风险；
    
  • 长期停工可考虑经济性裁员（需满足《劳动合同法》第四十一条条件）。

总结：工厂停工半年发工资是否构成劳动合同重大变化，需结合停工原因、用人单位履行能力、协商程序等因素综合判断。若您涉及此类纠纷，可直接向我咨询具体细节，我会结合证据为您分析维权策略。