针对“骨头受限员工返岗，单位应如何处理”这一问题，结合劳动法相关规定及实务操作，现分情况说明如下：

1. 医疗期与劳动能力鉴定是核心前提
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因骨头受限（如骨折、关节损伤等）需暂停工作治疗时，单位应依法给予医疗期（一般3-24个月，根据工龄和社保缴费年限确定）。医疗期满后，单位需通过劳动能力鉴定确认员工恢复情况：
   

• 若鉴定为完全恢复劳动能力，单位应安排原岗位或同等岗位；
  
• 若鉴定为部分丧失劳动能力（如肢体功能受限），单位需根据《劳动合同法》第40条，与员工协商调整岗位或工作内容，避免歧视性调岗；
  
• 若鉴定为完全丧失劳动能力，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费（具体标准按地方规定执行）。

1. 单位不得直接解除劳动合同的例外情形
   若员工骨头受限属于工伤（如工作期间受伤），单位需严格遵循《工伤保险条例》：
   

• 即使医疗期满，单位也需等待劳动能力鉴定结果；
  
• 若鉴定为1-4级伤残，员工保留劳动关系并退出工作岗位，单位按月支付伤残津贴；
  
• 若鉴定为5-6级伤残，单位应安排适当工作，难以安排的需按月支付伤残津贴；
  
• 仅当鉴定为7-10级伤残且员工提出解除合同，或单位依法支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后，方可终止劳动关系。

1. 实务操作建议
   

• 程序合规：单位需在医疗期满前30日书面通知员工进行劳动能力鉴定，避免因程序瑕疵被认定为违法解除；
  
• 证据固定：保留医疗期证明、鉴定报告、调岗协商记录等材料，以应对可能的劳动争议；
  
• 人性化处理：对部分丧失劳动能力的员工，可协商短期灵活工作安排（如居家办公、减少工时），降低法律风险的同时维护员工关系。

总结：单位处理骨头受限员工返岗问题时，需以医疗期和劳动能力鉴定结果为依据，区分工伤与非工伤情形，严格遵循法定程序，避免因操作不当引发劳动争议。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。