关于试用期考核标准是否可以口头告知的问题，我的答案是：试用期考核标准不应仅通过口头告知，而应通过书面形式明确告知劳动者。以下是我对此问题的详细解答：
首先，从法律合规性的角度来看，虽然《中华人民共和国劳动合同法》并未直接规定试用期考核标准必须以书面形式告知，但根据劳动法的原则和精神，涉及劳动者重大利益的条款，如录用条件、考核标准等，应当以明确、具体、可操作的方式告知劳动者，以保障其知情权。口头告知往往存在信息传递不准确、不完整的风险，且难以留下有效证据，一旦发生争议，用人单位可能面临举证困难的问题。
其次，从实践操作的角度来看，书面告知试用期考核标准有助于提升试用效率，减少争议风险。通过书面形式明确考核标准，可以使劳动者清楚了解自己在试用期内需要达到的工作要求和目标，从而有针对性地提升自己的工作表现。同时，书面考核标准也是用人单位对劳动者进行公正、客观评价的重要依据，有助于用人单位在试用期内做出合理的招聘决策。
再者，结合您提供的参考信息中的案例，我们可以看到，当用人单位仅通过口头或非正式文件（如“新员工试用期内首月表现评估表”“新员工试用期工作计划及考核标准”等，且这些文件并未得到劳动者的确认）来设定和评估试用期考核标准时，往往容易引发争议。在仲裁或诉讼过程中，如果用人单位无法提供充分、有效的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件，就可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。
因此，我建议用人单位在设定试用期考核标准时，应做到以下几点：
录用条件合法明确：根据法律规定和用人单位实际用工条件，制定具有企业共性和具体岗位个性的录用条件，并确保这些条件明确、具体、量化，具备可操作性。
考核评测规范公正：制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。考核内容应全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。
及时告知考核结果：将录用条件、考核方案和考核结果以书面形式完整呈现，并及时传达给劳动者。同时，还需畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道，确保劳动者的知情权得到充分保障。
综上所述，试用期考核标准不应仅通过口头告知，而应通过书面形式明确告知劳动者，以保障其知情权，提升试用效率，减少争议风险。