关于员工旷工解除是否一定要发返岗证明的问题，结论是：并非绝对必须，但建议企业根据具体情况决定是否发送返岗证明，以降低法律风险。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律层面分析

1. 劳动合同法相关规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工通常被视为严重违反规章制度的行为之一。
   • 然而，法律并未明确规定在解除劳动合同前必须发送返岗证明。返岗证明更多是企业内部管理的一种手段，用于提醒员工返岗并告知其旷工的后果。

2. 规章制度的重要性：

   • 企业应制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理流程以及解除劳动合同的条件。
   • 规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。

二、实践操作建议

1. 发送返岗证明的益处：

   • 明确告知：通过发送返岗证明，企业可以明确告知员工其旷工行为已被记录，并要求其立即返岗，否则将面临解除劳动合同的后果。
   • 留存证据：返岗证明可以作为企业处理旷工行为的证据之一，用于证明企业已尽到提醒和告知义务。
   • 降低风险：在劳动争议中，企业若能提供充分的证据证明其处理旷工行为的合法性和合理性，将有助于降低败诉风险。

2. 不发送返岗证明的风险：

   • 员工否认：若企业未发送返岗证明，员工可能否认其已知旷工的后果，从而在劳动争议中主张企业违法解除劳动合同。
   • 举证困难：在缺乏返岗证明等证据的情况下，企业可能难以证明其已尽到提醒和告知义务，进而面临败诉风险。

三、特殊情况考虑

1. 员工已明确表示不返岗：

   • 若员工已通过书面或口头方式明确表示不返岗，企业可不再发送返岗证明，直接依据规章制度处理旷工行为。

2. 员工失联或无法联系：

   • 若员工因失联或无法联系而未能收到返岗证明，企业应通过其他方式（如公告、短信等）尽到提醒和告知义务，并留存相关证据。

四、综合建议

1. 完善规章制度：企业应制定完善的规章制度，明确旷工的处理流程和解除劳动合同的条件，并确保规章制度的合法性和有效性。
2. 发送返岗证明：在员工旷工的情况下，建议企业发送返岗证明，明确告知员工其旷工行为已被记录，并要求其立即返岗。这有助于降低法律风险，并在劳动争议中提供有力证据。
3. 留存证据：企业应留存与旷工处理相关的所有证据，包括返岗证明、员工旷工记录、规章制度公示或告知的证据等。
4. 咨询专业律师：在处理旷工等劳动纠纷时，若企业存在疑问或不确定如何操作，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

总之，虽然法律并未明确规定在解除劳动合同前必须发送返岗证明，但建议企业根据具体情况决定是否发送，以降低法律风险并确保处理旷工行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。