结论：公司以身体原因调岗是否合理，需结合具体情况判断，关键在于调岗是否基于劳动者身体状况的合理性、是否协商一致以及是否符合法律规定。以下从多个角度详细分析：
一、法律依据与调岗的合法性条件
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗原则上需要双方协商一致，并采用书面形式确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项：规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务为劳动者安排合适的工作岗位，以避免解除劳动合同。
合理性原则：调岗应具有合理性，包括新岗位与劳动者身体状况的匹配性、薪酬的合理性、工作内容的相似性等。如果新岗位的劳动强度、劳动条件等与原岗位相差甚远，或者薪酬大幅降低，可能构成不合理调岗。
二、合法调岗的情形
基于劳动者身体状况的合理调岗：
- 如果劳动者因身体原因无法继续胜任原岗位工作，且用人单位有合适的岗位可供调整，同时新岗位的劳动强度、劳动条件等与原岗位相当或更有利于劳动者身体健康，那么这种调岗是合理的，也是合法的。
- 示例：某员工因腰椎间盘突出无法继续从事重体力劳动，公司将其调至轻体力劳动的岗位，且薪资保持不变，这种调岗是合理的。
协商一致的调岗：
- 即使劳动者身体状况未达到无法胜任原工作的程度，但如果双方协商一致，也可以进行调岗。这种调岗基于双方的自愿和合意，通常不会引发争议。
三、违法调岗的情形
未经协商的单方调岗：
- 如果用人单位未与劳动者协商，单方面决定调岗，尤其是将劳动者调至与原岗位性质差异较大、薪酬降低或工作环境恶化的岗位，这种行为可能构成对劳动合同的违反，属于违法行为。
- 示例：某公司未经员工同意，将其从办公室文员岗位调至车间操作工岗位，且薪资大幅降低，这种调岗是违法的。
以调岗为名变相辞退：
- 用人单位不得通过调岗的方式变相辞退劳动者。如果调岗导致劳动者无法正常工作或生活受到严重影响，且用人单位无法提供合理理由，劳动者有权拒绝调岗，并可以通过法律途径维护自己的权益。
四、劳动者的应对策略
保留证据：
- 劳动者在面临调岗时，应保留好相关证据，如调岗通知书、工资条、工作记录、医疗证明等，以便在必要时维护自己的权益。
积极沟通：
- 劳动者应与用人单位进行积极沟通，表达自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。如果认为调岗不合理，可以明确提出异议，并要求用人单位提供合理理由。
寻求法律援助：
- 如对调岗的合法性有疑问或认为自身权益受到侵害，劳动者可以及时向我咨询，或者向当地劳动监察部门投诉举报，通过法律途径维护自己的权益。
五、企业的合规建议
完善制度：
- 企业应在劳动合同或规章制度中明确调岗的条件和程序，确保调岗的合法性和合理性。
证据留存：
- 企业应保存医疗证明、协商记录、岗位评估报告等材料，以证明调岗的合理性和必要性。
人性化处理：
- 企业应考虑劳动者的实际困难，提供培训或过渡期支持，确保调岗不会对劳动者的生活造成过大影响。
总结：公司以身体原因调岗是否合理，需根据具体情况判断。如果调岗基于劳动者身体状况的合理性、双方协商一致且符合法律规定，那么调岗是合理的；反之，则可能构成违法调岗。劳动者在面对调岗时，应保留好相关证据，积极沟通，并在必要时寻求法律援助。企业也应完善制度、留存证据，并人性化处理调岗事宜，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。