将劳动合同变更为承揽合同是否合法，需根据具体情况及法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
合法的情形
双方协商一致并明确权利义务：
- 如果用人单位与劳动者就劳动合同变更为承揽合同事宜进行了充分沟通，并达成一致意见，且在变更后的合同中明确双方的权利义务关系，这种变更是合法的。例如，某企业因业务调整，与部分员工协商，将原本的劳动合同关系转变为承揽合同关系，员工以承揽人的身份为企业提供特定服务，企业支付相应的承揽费用，双方签订书面承揽合同，明确服务内容、费用、期限等条款，这种变更是合法的。
符合承揽合同特征且不损害劳动者权益：
- 承揽合同与劳动合同在法律性质上有显著差异。承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。如果变更后的合同符合承揽合同的特征，如承揽人独立完成工作、交付工作成果、定作人支付报酬等，且变更没有损害劳动者的合法权益（如未降低工资待遇、未增加不合理的工作强度等），这种变更也是合法的。
不合法的情形
未经协商一致擅自变更：
- 用人单位未经与劳动者协商，擅自将劳动合同变更为承揽合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于协商一致变更合同的规定，因此是不合法的。例如，某公司未经员工同意，直接将员工的劳动合同关系转变为承揽合同关系，员工对此毫不知情，这种变更侵犯了劳动者的权益，是不合法的。
变更导致劳动者权益受损且无合理补偿：
- 即使表面上有协商，但如果变更劳动合同为承揽合同的结果严重损害了劳动者的合法权益（如降低工资待遇、增加工作强度、变更工作地点给劳动者生活造成极大不便等），且用人单位未给予合理补偿，这种变更也可能被认定为不合法。例如，公司将员工劳动合同变更为承揽合同后，大幅降低承揽费用，导致员工收入锐减，且未提供任何补偿措施，员工不同意变更而公司仍强制执行，这种变更是不合法的。
以变更合同为名逃避法律责任：
- 如果用人单位以变更劳动合同为承揽合同为名，试图逃避作为用人单位应承担的法律责任（如缴纳社会保险、提供劳动保护等），这种变更也是不合法的。因为承揽合同与劳动合同在法律责任上有显著差异，用人单位不能通过变更合同类型来规避其应承担的法律义务。
法律建议
- 谨慎对待合同变更：用人单位和劳动者在面对合同变更时，应谨慎对待，充分沟通，确保变更内容合法、合理，并明确双方的权利义务关系。
- 签订书面合同：无论变更为何种类型的合同，都应签订书面合同，以明确双方的权利义务，避免口头协议带来的纠纷。
- 寻求法律帮助：如果双方对合同变更存在争议或不确定变更是否合法，可以寻求专业律师的法律帮助，以确保自身权益得到保障。
综上所述，将劳动合同变更为承揽合同是否合法，需根据具体情况及法律规定来判断。在符合法律规定且双方协商一致的前提下进行的变更才是合法的；反之，则可能构成对劳动者权益的侵害，是不合法的。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。