公司给员工签承揽合同并不必然违法，但需根据具体情况判断其合法性。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合法情形：符合承揽合同特征

• 核心要素：若双方合作模式、任务内容、成果交付均符合承揽合同的特征，例如：
  • 劳动者运用自身技能、设备独立完成工作；
  • 劳动者对工作过程有自主权，不受雇主直接指挥；
  • 劳动者向雇主交付工作成果，雇主按成果支付报酬。
• 法律后果：此时签订承揽合同合法，双方权利义务按承揽合同约定履行。

2. 违法情形：以承揽合同掩盖劳动关系

• 核心要素：若劳动者实际受雇主指挥、监管，且符合劳动关系的特征（如：
  • 劳动者需遵守雇主规章制度；
  • 劳动者提供劳动是雇主业务的组成部分；
  • 雇主承担劳动风险（如提供劳动条件、支付工资等）。
• 法律后果：此时签订承揽合同可能涉嫌违法，原因包括：
  • 逃避法定义务：雇主可能通过承揽合同规避社会保险、最低工资、加班费等义务；
  • 损害劳动者权益：劳动者可能无法享受工伤保险、经济补偿等劳动法保护。
• 典型案例：如外卖平台与骑手签订承揽合同，但实际对骑手工作时间、路线、接单量等进行严格管控，法院可能认定双方为劳动关系。

3. 法律风险与建议

• 对雇主的风险：
  • 若被认定为劳动关系，雇主可能面临补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资、经济补偿等法律责任；
  • 行政处罚：劳动行政部门可能责令改正，并处以罚款。
• 对劳动者的建议：
  • 保留证据：如工作证、考勤记录、工资支付凭证、工作指令等，证明实际劳动关系；
  • 维权途径：可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁确认劳动关系。
• 对雇主的建议：
  • 明确合同性质：根据实际合作模式选择合同类型，避免“名实不符”；
  • 合规操作：若为劳动关系，应签订劳动合同并履行法定义务。

4. 法律依据

• 《中华人民共和国民法典》第七百七十条：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。
• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
  1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；
  3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

总结：公司给员工签承揽合同是否合法，需结合双方实际权利义务关系判断。若您遇到此类问题，建议提供具体合同条款和工作模式细节，以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询。