劳务派遣转为新承揽是否合法需分情况讨论，关键在于是否符合法律对劳务派遣与承揽关系的界定标准，以及是否履行了法定程序。
1. 若符合承揽关系法律特征且程序合法，则合法
根据《民法典》第七百七十条，承揽关系的核心特征是：承揽人独立完成工作成果，定作人仅关注结果而非过程，双方不存在人身依附性。若原劳务派遣中的“被派遣劳动者”实际转为承揽方（如个人或新主体）的成员，且满足以下条件，则合法：
- 合同性质变更：原劳务派遣协议终止，用人单位与承揽方签订书面承揽合同，明确工作成果、验收标准、报酬支付等条款；
- 劳动关系转移：被派遣劳动者与原派遣单位解除劳动合同，与承揽方建立劳动关系（或承揽方为个体工商户/灵活就业平台，劳动者以个人名义承揽）；
- 无劳务派遣特征：承揽方自主安排工作方式、时间，自行承担经营风险，用人单位不直接管理劳动者（如不考勤、不指挥具体操作）。
操作建议：
- 签订详细的承揽合同，避免使用“工资”“派遣”等表述，改用“承揽费”“成果交付”等；
- 保留承揽方独立承担设备、材料、技术的证据（如采购发票、工作记录）；
- 若承揽方为个人，需注意税务合规（如开具发票、代扣代缴个税）。
2. 若名为承揽实为劳务派遣，则违法
根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工的，属于“假外包、真派遣”，可能面临以下风险：
- 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改的按每人5000元以上1万元以下罚款；
- 劳动关系认定：劳动者可能主张与用人单位存在事实劳动关系，要求补签劳动合同、支付未签合同双倍工资差额；
- 经济补偿责任：若用人单位以“承揽”为由单方解除劳动关系，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
违法情形示例：
- 用人单位直接管理劳动者（如要求考勤、培训、指定工作方法）；
- 劳动者的工作内容是用人单位业务的组成部分（如将生产线外包但劳动者仍从事原岗位工作）；
- 承揽方无实际经营能力（如仅是“空壳公司”，劳动者仍由用人单位控制）。
3. 特殊情形：业务外包与劳务派遣的界限
若用人单位将部分业务外包给第三方公司（非劳务派遣单位），且第三方公司自主用工、独立承担责任，则属于合法业务外包。关键区别在于：
- 管理权归属：外包中，用人单位仅对工作成果提出要求，不干预第三方公司的内部管理；
- 风险承担：外包中，劳动者因工作造成的损害由第三方公司承担，用人单位原则上不承担连带责任（除非存在选任过失）。
建议：
- 对第三方公司进行尽职调查（如资质、劳动用工合规性）；
- 在合同中明确约定“禁止转包”“违约责任”等条款；
- 定期审查第三方公司的用工情况，避免被牵连。
总结
劳务派遣转为新承揽是否合法，需结合合同性质、管理关系、风险承担等实质要件判断。若您面临此类转型，建议：
- 梳理现有用工模式，明确转型目标（是彻底转为承揽/外包，还是仅调整合同形式）；
- 咨询专业律师审核合同条款，避免法律风险；
- 逐步规范用工管理，确保符合承揽或外包的法定要求。
如有具体案例或合同文本，可进一步向我提供细节，我将为您分析合规性并制定解决方案。