企业招录16周岁以上18周岁以下暑期工，主要存在以下风险：

1. 劳动法律关系认定风险：

   • 核心要点：根据《劳动法》及相关规定，16周岁以上18周岁以下的劳动者属于未成年工，企业招录此类暑期工，虽不构成非法用工（非法用工通常指招录未满16周岁的未成年人），但仍需遵守关于未成年工的特殊保护规定。若企业未按照法律规定进行特殊保护，如未进行健康检查、未安排适宜的工作岗位等，可能面临劳动行政部门的处罚。
   • 法律建议：企业在招录前，应确认暑期工的年龄，并了解其是否已满16周岁。同时，按照法律规定对未成年工进行健康检查，并根据其身体状况安排适宜的工作岗位，避免安排其从事过重、有毒有害等禁忌劳动。

2. 劳动合同签订与履行风险：

   • 核心要点：虽然暑期工通常属于短期、临时性的用工关系，但企业仍应与其签订书面劳动合同或用工协议，明确双方的权利义务。若未签订书面合同，一旦发生纠纷，企业可能面临举证困难的风险。
   • 法律建议：企业应与暑期工签订书面劳动合同或用工协议，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、支付方式、违约责任等条款。同时，确保合同内容合法合规，不违反法律法规的强制性规定。

3. 工资支付与社保缴纳风险：

   • 核心要点：企业应按照约定及时足额支付暑期工的劳动报酬。若企业拖欠或克扣工资，暑期工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。此外，虽然暑期工可能不属于全日制员工，但企业仍需根据当地政策为其缴纳工伤保险（如当地政策要求），以规避工伤风险。
   • 法律建议：企业应建立完善的工资支付制度，确保按时足额支付暑期工的工资。同时，了解并遵守当地关于社保缴纳的政策规定，为暑期工缴纳工伤保险（如适用）。

4. 工伤认定与赔偿风险：

   • 核心要点：若暑期工在工作过程中发生工伤事故，企业需承担相应的赔偿责任。由于暑期工可能缺乏工作经验和安全意识，企业更应加强安全管理和教育，以降低工伤风险。
   • 法律建议：企业应建立健全的安全管理制度，加强对暑期工的安全教育和培训。同时，为暑期工提供必要的劳动保护用品和设施，确保其工作安全。一旦发生工伤事故，企业应及时救治并报告相关部门，按照法律规定进行工伤认定和赔偿。

5. 解除劳动关系风险：

   • 核心要点：若企业需要提前解除与暑期工的劳动关系，应按照法律规定或合同约定进行。若企业违法解除劳动关系，可能面临支付赔偿金的风险。
   • 法律建议：企业在解除与暑期工的劳动关系前，应仔细审查合同条款和法律规定，确保解除行为的合法性。若需提前解除合同，应与暑期工协商一致并签订解除协议，明确双方的权利义务和解除原因。

总结与进一步建议：企业在招录16周岁以上18周岁以下暑期工时，应充分了解并遵守相关法律法规和政策规定，加强安全管理和教育，确保用工关系的合法性和稳定性。若遇到法律问题或纠纷，可直接向我咨询，我将为你提供专业的法律意见和帮助。