结论：国企改革期间，即使员工没有实际上班，其工龄是否连续计算需根据具体情况判断，主要包括是否属于企业安排待岗、是否签订相关协议以及是否符合国家政策规定等因素。以下从不同角度详细分析：

1. 企业安排待岗的情况

   • 法律背景：根据《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》第五十八条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。同时，待岗期间，企业与员工之间的劳动关系仍然存续，工龄应当连续计算。
   • 具体分析：如果国企改革期间，企业因经营需要安排员工待岗，并按照相关规定支付了生活费，那么员工在待岗期间的工龄应当连续计算。这是因为待岗并非员工个人原因导致，而是企业根据经营状况作出的安排，不影响工龄的连续性。

2. 签订相关协议的情况

   • 法律背景：如果员工与企业就待岗期间的相关事宜签订了协议，如待岗协议、停薪留职协议等，且协议中明确约定了待岗期间工龄的计算方式，那么应当按照协议约定执行。
   • 具体分析：在签订协议的情况下，工龄的计算方式取决于协议的具体内容。如果协议中明确约定待岗期间工龄连续计算，那么员工在待岗期间的工龄应当得到认可；如果协议中有其他约定，如工龄中断计算等，那么应当按照协议约定执行。但需要注意的是，协议内容不得违反法律法规的强制性规定。

3. 符合国家政策规定的情况

   • 法律背景：国企改革期间，国家可能会出台一系列政策来保障员工的合法权益，包括工龄的计算问题。如果员工的待岗情况符合国家政策规定，那么工龄应当连续计算。
   • 具体分析：例如，在某些国企改革中，国家可能规定对于因企业改制、重组等原因导致的待岗员工，其工龄应当连续计算。在这种情况下，员工即使没有实际上班，其工龄也应当得到认可。

法律建议：

• 对于国企改革期间没有上班的员工，建议首先查阅企业与自己签订的相关协议或文件，了解其中关于工龄计算的具体约定。
• 如果协议或文件中没有明确约定，或者约定不明确，建议咨询企业人力资源部门或当地劳动保障部门，了解国家政策规定和企业的具体做法。
• 如果认为自己的工龄计算存在问题，可以与企业协商解决；协商不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

可能法律后果：

• 如果工龄计算错误导致员工权益受损，如养老金、医疗保险等福利待遇受到影响，员工有权要求企业进行更正并补发相应的福利待遇。
• 如果企业拒绝更正或补发，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，但可能需要承担一定的诉讼成本和时间成本。

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