结论：在当今的法律框架下，国企中“买断工龄”的说法已不再被提倡和使用，且其合法性和合理性需严格遵循《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定。实际上，正确的表述应为解除劳动关系并依法支付经济补偿。

详细分析：

1. “买断工龄”的历史背景与现状：

   • “买断工龄”曾在特定历史时期，特别是国有企业改革过程中，作为安置富余人员的一种办法而存在。当时，企业会参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等因素，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，并报有关部门批准后，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和员工之间的劳动关系。
   • 然而，随着法律法规的不断完善，特别是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的施行，对用人单位与劳动者解除劳动关系作出了明确规定。这些规定更加规范和细化，替代了过去模糊的“买断工龄”概念。现在，企业无需通过买断工龄来解除劳动关系，员工即使失业也能享受社会保障待遇。

2. 现代法律框架下的劳动关系处理方式：

   • 在现行法律框架下，处理劳动关系必须遵循合法性、公平性和协商性的原则。任何解除劳动关系的方式都必须严格遵守国家法律法规的规定，确保双方的权益得到充分保障。
   • 企业与职工在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同。此时，企业需按照法律规定向职工支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 除了双方协商一致解除外，还存在经济性裁员、职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等法定解除劳动关系的情形。在这些情形下，企业也需依法支付经济补偿，并遵循相应的程序要求。

3. “买断工龄”的违法性与风险：

   • “买断工龄”的做法往往存在诸多不合法和不合理之处。例如，有的企业通过“买断工龄”强迫职工提前退休，剥夺了劳动者的劳动权利；或者给予的补偿标准过低，使劳动者在失去工作后生活面临困难。这些做法严重损害了劳动者的合法权益，与现代劳动法律体系旨在保护劳动者权益、维护稳定和谐劳动关系的宗旨相悖。
   • 此外，“买断工龄”还可能导致员工的社会保险权益受损，特别是当员工未能及时找到新工作或继续缴纳社会保险时。员工可能面临就业困难和生活保障问题，特别是年龄较大、技能单一的职工。

4. 对国企和员工的建议：

   • 对于国企而言，在处理与员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，通过合法、合规的途径进行协商解决。企业应评估法律风险和社会影响，确保方案的合法性和合理性，避免损害员工的合法权益。
   • 对于员工而言，在面对解除劳动关系的提议时，应仔细审查协议内容，了解自己的权利和义务。必要时可咨询专业的劳动法律顾问或律师，以确保自己的合法权益得到充分保障。

总结与提醒： “买断工龄”这一说法已经逐步退出历史舞台，并被更为规范、合理的劳动关系处理方式所取代。国企在处理与员工之间的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动关系的合法性，并依法支付经济补偿。员工在面对解除劳动关系的提议时，也应谨慎对待，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。