结论：培训不合格可以作为辞退员工的依据，但公司是否需要支付经济补偿金取决于辞退过程的合法性和合理性。若公司合法辞退，则需支付经济补偿金；若违法辞退，则需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金。

详细分析：

1. 合法辞退与经济补偿：

   • 劳动合同与规章制度：若劳动合同中明确规定了员工经培训后仍不能胜任工作的，公司有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时公司有完善且合理的规章制度，明确培训不合格属于不能胜任工作，并详细说明了培训内容、考核标准等，且规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，那么公司辞退员工时，需按照员工在公司工作的年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 合理培训与调岗：员工培训不合格后，公司应进行进一步培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，公司可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

2. 违法辞退与法律责任：

   • 未履行法定程序：若公司未按照法律规定对员工进行培训或调岗，或未提前三十日以书面形式通知员工，也未额外支付一个月工资就直接辞退培训不合格员工，则构成违法辞退。此时，公司需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。
   • 规章制度不健全或不合理：若公司没有相关合法有效的规章制度支撑，或考核标准模糊不清、不合理，如培训内容与员工岗位关联度低，却以培训不合格为由辞退员工，这种辞退行为可能被认定违法，公司同样需承担法律责任。
   • 歧视性辞退：若公司以培训不合格为借口，实际上基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因辞退员工，则属于明显的违法行为，公司需承担相应的法律责任。

3. 员工权益保护：

   • 当员工认为公司因培训不合格辞退自己属于违法辞退时，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

建议：

• 公司角度：公司在制定和执行考核制度时，必须确保其合法性和合理性，避免仅凭简单的绩效考核排名末位就认定员工不能胜任工作并予以辞退。同时，公司在辞退员工时，需举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由，确保辞退过程的透明度和公正性。
• 员工角度：员工应了解自己的权益和保护途径，在认为公司辞退行为违法时，及时采取措施维护自己的合法权益。

示例：

假设某员工在公司工作两年，因培训不合格被公司辞退。若公司合法辞退，则需支付该员工两个月工资作为经济补偿金；若公司违法辞退，则需支付该员工四个月工资作为赔偿金。

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