员工做一个月就马上提出离职，用人单位需根据具体情况依法处理，核心要点包括工资结算、离职手续办理及可能涉及的违约责任。以下从不同角度详细分析：

一、工资结算

1. 工资支付义务
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。即使员工仅工作一个月，用人单位也需支付其实际工作期间的工资，不得克扣或拖欠。

2. 工资计算方式

   • 若员工按正常出勤完成一个月工作，用人单位应支付全额月工资。
     
   • 若员工未满一个月离职，工资按实际出勤天数计算，公式为：
     月工资 ÷ 21.75天（月计薪天数）× 实际出勤天数
     例如：员工月工资6000元，实际出勤10天，则应得工资为：6000 ÷ 21.75 × 10 ≈ 2758.62元。

3. 特殊情形

   • 若员工因个人原因急辞导致用人单位产生损失（如未提前30天通知），用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，要求员工赔偿损失，但需承担举证责任，且每月扣除部分不得超过工资的20%。
     
   • 若员工未完成交接导致损失，用人单位可暂扣部分工资作为担保，但需在交接完成后立即支付。

二、离职手续办理

1. 员工义务
   员工应按《劳动合同法》第五十条，办理工作交接，归还用人单位财物、文件资料等，并配合用人单位完成离职手续。

2. 用人单位义务

   • 出具离职证明：用人单位需在解除劳动合同时出具书面证明，载明劳动合同期限、工作岗位、工作年限等信息。
     
   • 办理档案和社保转移：用人单位应在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
     
   • 支付经济补偿（如适用）：若因用人单位原因导致离职（如未提供劳动条件、未足额支付工资等），员工可主张经济补偿，标准为每工作满一年支付一个月工资。

三、违约责任

1. 服务期约定
   若用人单位与员工签订了服务期协议（如提供专项培训费用并约定服务期），员工提前离职需支付违约金，但违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。

2. 竞业限制义务
   若员工属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，且签订了竞业限制协议，离职后需遵守竞业限制约定，否则可能承担违约责任。但竞业限制期限不得超过两年，且用人单位需按月支付经济补偿。

四、实务建议

1. 完善劳动合同条款
   用人单位应在劳动合同中明确约定离职条件、工资结算方式、违约责任等内容，以减少纠纷风险。

2. 规范离职流程
   制定标准化离职流程，要求员工填写离职申请表、办理交接手续、签署离职确认书等，确保离职过程合法合规。

3. 保留证据
   对员工未提前通知、未完成交接等行为，用人单位应保留书面证据（如邮件、聊天记录、交接单等），以便在纠纷中主张权利。

若用人单位与员工因离职问题产生纠纷，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业法律意见。