结论：劳动合同没签且人没来，一般情况下不能直接“告”，但具体能否采取法律行动取决于多种因素，下面我将从不同角度为你详细分析。
一、未签订劳动合同但员工已实际工作的情况
如果虽然未签订书面劳动合同，但员工已经实际到岗工作，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。此时，即使没有书面合同，双方也存在事实劳动关系。若用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等），劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。但本题中员工并未实际到岗工作，所以这种情况不适用。
二、未签订劳动合同且员工未实际工作的情况
若员工未接受录用通知或未按照约定时间报到：
- 在这种情况下，由于员工并未实际开始工作，双方并未建立劳动关系。因此，如果用人单位因为员工未报到而遭受了损失（如招聘费用、培训费用等），用人单位可能难以直接通过法律途径追究员工的责任，除非双方在录用通知或其他书面文件中明确约定了违约责任。
- 同样，员工也无法因为未签订劳动合同而向用人单位主张任何权利，因为双方并未形成劳动关系。
若用人单位存在过错导致员工未报到：
- 如果是因为用人单位的原因（如提供虚假信息、变更工作地点或岗位等）导致员工未按照约定时间报到，那么用人单位可能需要承担一定的责任。但这种情况下的责任承担通常需要通过协商、调解或诉讼等方式来解决，而且员工需要能够证明用人单位存在过错。
- 在这种情况下，员工虽然未签订劳动合同且未实际工作，但仍然有可能通过法律途径维护自己的权益，不过这需要具体的证据和法律程序支持。
三、关于“告”的具体行动建议
- 如果员工认为用人单位存在违法行为：即使未签订劳动合同且未实际工作，如果员工认为用人单位在招聘过程中存在欺诈、虚假宣传等违法行为，可以向劳动监察部门投诉或向相关部门举报。
- 如果双方存在争议：如因录用通知、违约责任等问题产生争议，双方可以尝试通过协商、调解等方式解决。如果协商、调解无果，可以考虑通过法律途径解决，但需要具体分析争议的性质和证据情况。
最后建议：在处理这类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果你作为用人单位或员工遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。