结论前置：暑假工提前离职，用人单位将其工资打八折的行为是否合法，需根据具体情况判断。若暑假工未给用人单位造成经济损失，且劳动合同或规章制度中无相关扣款约定，则用人单位打八折支付工资的行为不合法；反之，若因暑假工原因导致经济损失或有明确合同约定，用人单位在法律规定范围内扣款则是合法的。以下从不同角度进行详细分析：

合法扣款情况

1. 造成经济损失

   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
   • 实例分析：若暑假工因疏忽导致用人单位物资丢失或损坏，用人单位可在法律允许范围内从工资中扣除相应赔偿金额。例如，若暑假工当月工资为3000元，因疏忽造成用人单位损失1000元，则用人单位最多可从工资中扣除600元（3000元的20%），剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

2. 合同约定

   • 法律依据：若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了提前离职需扣工资的条款，且该条款不违反法律法规强制性规定，则扣款行为合法。
   • 实例分析：如劳动合同中约定提前离职需扣除一定比例的未工作天数工资，且此约定符合法律规定，用人单位可依约执行。但需注意，扣除比例需合理，且不得违反《工资支付暂行规定》中关于扣除比例的限制。

3. 违反服务期或竞业限制约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应支付违约金，违约金可从工资中扣除，但数额需符合法律规定。
   • 实例分析：若用人单位为暑假工提供专业技能培训并约定服务期，而暑假工在服务期未满时提前离职，用人单位可要求其支付违约金。但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

不合法扣款情况

1. 未造成经济损失

   • 法律分析：若暑假工提前离职并未给用人单位造成经济损失，或用人单位无法证明损失存在，则不得随意克扣工资。用人单位若以提前离职为由打八折支付工资，属于违法行为。

2. 无合同约定

   • 法律分析：劳动合同或用人单位规章制度中未规定提前离职需扣工资，则用人单位以提前离职为由扣工资是不合法的。暑假工有权要求用人单位按约定支付全额工资。

3. 未按规定通知离职

   • 法律分析：即便暑假工未提前通知用人单位即离职，属于违法解除劳动合同，用人单位也不能直接克扣工资作为惩罚，除非能证明因此造成了实际经济损失。且即使造成经济损失，扣除比例也需符合《工资支付暂行规定》的限制。

法律依据与建议

• 法律依据：

  • 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
  • 《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
  • 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

• 建议：

  • 暑假工在提前离职时，应遵循正规离职程序，如提前通知用人单位、做好交接工作等，以减少不必要的纠纷。
  • 用人单位在扣款前，应确保有充分的法律依据和事实依据，并遵守相关法律法规，不得随意克扣工资。
  • 如遇争议，双方应首先协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。

综上所述，暑假工提前离职工资打八折是否合法，需根据具体情况及法律法规综合判断。双方在处理此类问题时，应遵循法律法规，确保自身行为合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。