针对您提出的“在合同期内因为生孩子停薪留职，停薪留职结束后要求上岗应该如何安排”的问题，这涉及到女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的特殊权益保护。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律基础与原则
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇，或辞退女职工，单方解除劳动合同。这意味着，女职工在“三期”内享有特殊的法律保护，用人单位应确保其合法权益不受侵害。
二、停薪留职与上岗安排
停薪留职的合法性：
- 停薪留职并非法律上的明确概念，但通常理解为女职工因生育等特殊原因，与用人单位协商一致后，暂时离开工作岗位，期间不享受工资待遇，但保留劳动关系。
- 若双方已就停薪留职达成协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，则该协议有效。
停薪留职结束后的上岗安排：
- 原岗位恢复：停薪留职结束后，女职工有权要求恢复到原岗位工作。用人单位应确保女职工能够顺利回到原岗位，继续履行劳动合同。
- 调岗协商：若因客观原因（如原岗位已不存在、公司业务调整等）无法安排女职工回到原岗位，用人单位应与女职工进行协商，根据其身体状况、工作能力等因素，安排其他合适的岗位。
- 不得歧视：在调岗过程中，用人单位不得因女职工曾停薪留职或处于“三期”内而对其进行歧视或降低待遇。
工资待遇：
- 停薪留职期间，女职工不享受工资待遇。但停薪留职结束后，若女职工回到原岗位或新岗位工作，用人单位应按照劳动合同或公司规章制度的规定，支付相应的工资和福利待遇。
- 若女职工在停薪留职期间已享受生育津贴等社会保障待遇，这些待遇与工资待遇是分开的，不影响其停薪留职结束后应得的工资。
三、实际操作建议
与用人单位沟通：
- 停薪留职结束后，女职工应主动与用人单位沟通，表达上岗的意愿和要求。
- 双方应就上岗的具体安排（如岗位、工资、工作时间等）进行协商，并达成一致意见。
保留相关证据：
- 女职工应保留与用人单位就停薪留职和上岗安排进行沟通的相关证据（如邮件、短信、聊天记录等），以备不时之需。
寻求法律援助：
- 若与用人单位在上岗安排上存在争议，女职工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
四、案例参考
以济南市历下区人民法院审理的一起典型案例为例，女职工小玫在产假结束后回到工作单位，却收到了公司的《待岗通知》。小玫拒绝接受公司的单方面安排，并通过劳动仲裁和诉讼维护了自己的合法权益。最终，法院确认了小玫与公司的劳动关系，并判决公司支付其待岗期间的工资和经济补偿金。这一案例表明，女职工在“三期”内的权益受到法律保护，用人单位不得随意侵犯。
综上所述，停薪留职结束后，女职工有权要求上岗并恢复到原岗位或协商安排其他合适岗位。用人单位应确保女职工的合法权益不受侵害，并按照法律法规和劳动合同的规定支付相应的工资和福利待遇。若双方存在争议，女职工可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的权益。