核心结论：对于不是故意未续签聘用合同的情况，一般不能直接给予处分，但具体处理方式需根据合同条款、单位规章制度以及实际情况来确定。以下从多个角度进行分析：

1. 合同条款与单位规章制度：

   • 首先，要查看聘用合同中是否有关于未续签合同的具体条款，以及单位是否有相关的规章制度对未续签合同的情况进行规定。如果合同或规章制度中明确规定了未续签合同的处理方式，如给予警告、罚款或解除合同等，那么单位可以按照这些规定来处理。
   • 但需要注意的是，这些条款或规定必须合法、合理，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，如果规章制度中规定未续签合同就解除劳动合同且不支付经济补偿，这可能因违反《劳动合同法》而无效。

2. 非故意未续签的情况：

   • 如果员工不是故意未续签聘用合同，而是由于疏忽、遗忘或其他非主观故意的原因导致的，单位在处理时应当更加谨慎。
   • 在这种情况下，单位通常不会直接给予严厉的处分，而是可能会先与员工进行沟通，了解未续签的原因，并尝试协商解决。如果员工愿意续签合同，单位可能会给予一定的宽限期或协助员工完成续签手续。

3. 法律后果与风险防范：

   • 如果单位未经合法程序或无正当理由就给予员工处分，员工可能会依法提起劳动仲裁或诉讼，要求单位撤销处分决定、恢复劳动关系或支付经济补偿等。
   • 因此，单位在处理未续签聘用合同的情况时，应当确保处理程序合法、合理，并充分保障员工的合法权益。同时，单位也可以考虑在合同或规章制度中明确未续签合同的处理流程和责任划分，以降低法律风险。

4. 实际建议：

   • 对于员工而言，如果发现自己未续签聘用合同，应尽快与单位沟通并说明情况，尝试协商解决。如果单位提出不合理的处分要求，员工可以依法维护自己的权益。
   • 对于单位而言，在处理未续签聘用合同的情况时，应秉持公平、公正的原则，确保处理程序合法、合理，并充分与员工进行沟通协商。

总结与进一步思考：不是故意未续签聘用合同的情况并不能直接确定给予何种处分，而是需要根据合同条款、单位规章制度以及实际情况来综合判断。在处理此类问题时，单位和员工都应保持冷静和理性，通过沟通协商来寻求最佳解决方案。如果你在此方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。