职工隐瞒单眼视力问题，用人单位可根据具体情况采取不同处理措施，但需严格遵守法律规定，避免侵犯职工合法权益。具体分析如下：

1. 若单眼视力问题不影响岗位履职，用人单位一般不得处罚
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但劳动者仅需如实说明“与劳动合同直接相关”的信息。若单眼视力不影响职工完成岗位职责（如普通行政岗位），则该信息不属于“必须披露”的范围，用人单位不得以隐瞒为由处罚职工。

2. 若单眼视力影响岗位安全或履职能力，用人单位可依法处理

   • 岗位适配性审查：若职工从事需双眼视力的工作（如驾驶、精密操作等），且入职时未如实告知视力情况，用人单位可依据《劳动合同法》第二十六条主张劳动合同因“欺诈”无效，但需证明视力问题与岗位存在直接因果关系。
     
   • 调岗或解除合同：若职工因单眼视力无法胜任原岗位，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条协商调岗；若职工拒绝调岗或仍无法胜任，用人单位可提前三十日书面通知解除合同，但需支付经济补偿。
     
   • 安全责任处理：若职工因隐瞒视力问题导致安全事故，用人单位可依据内部安全管理制度追究责任，但需确保制度内容合法且已向职工公示。

3. 用人单位不得随意罚款或开除
   根据《劳动合同法》第三十九条，仅当职工存在“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”等情形时，用人单位方可解除合同且无需支付补偿。若职工隐瞒单眼视力但未造成实际损害，用人单位不得直接开除或罚款，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（双倍经济补偿）。

建议：

• 对用人单位：入职时明确岗位视力要求，通过体检或技能测试核实职工能力；处理隐瞒行为时保留证据（如岗位说明书、体检报告），确保程序合法。
  
• 对职工：如实告知与岗位直接相关的健康信息，避免因隐瞒导致合同无效或解除风险；若视力问题不影响工作，可主动说明以减少纠纷。
  

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