学校在未到放假时间提前解雇员工是否合理，需分情况讨论，核心判断依据是解雇的合法性与合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 若解雇行为符合法定程序与实体条件，则可能合理

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位可依法解除劳动合同的情形包括：

• 员工存在过错（如严重违反规章制度、失职造成重大损失、被追究刑事责任等）；
• 非过错性解除（如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等）。

若学校能证明解雇符合上述情形，且履行了提前30日书面通知（或支付代通知金）、告知工会等程序义务，则解雇行为合法合理。例如：员工长期旷工严重违反校规，学校经调查后依法解除合同，即使未到放假时间，也属合法操作。

2. 若解雇行为缺乏法律依据或程序瑕疵，则不合理且可能违法

若学校无法证明解雇符合法定情形，或存在以下程序问题，则可能构成违法解除：

• 未履行法定程序：如未提前通知、未说明理由、未听取员工陈述申辩、未通知工会等；
• 解雇理由不成立：如以“经营困难”为由裁员，但未满足《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件（如提前向劳动行政部门报告、优先留用特定人员等）；
• 歧视性解雇：如因员工怀孕、患病、参与工会活动等法定保护情形解雇。

此时，员工有权要求学校继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。例如：学校仅以“员工与领导关系不和”为由解雇，且未提供任何制度依据，则属于违法解除。

3. 特殊情形：学校是否享有“提前解雇权”需结合合同与制度

• 劳动合同约定：若合同中明确约定“学校可在特定条件下提前解雇”（如生源减少、教学计划调整等），且该条款不违反法律强制性规定，则可能被认定为有效；
• 规章制度规定：学校内部规章制度若经民主程序制定、公示，且内容合法，可作为解雇依据。但若规章制度未履行法定程序或内容违法（如规定“员工请假超过3天即解雇”），则无效。

建议行动：

1. 核实解雇依据：要求学校出具书面解雇通知，明确解雇理由及依据；
2. 审查程序合法性：检查学校是否履行了通知、听取申辩、通知工会等程序；
3. 收集证据：保留劳动合同、工资记录、考勤记录、解雇通知等材料；
4. 协商或维权：若认为解雇违法，可先与学校协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体分析，可直接向我咨询。